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FAQ réunions, commissions, règlement intérieur du CSE

Dernière mise à jour : 27 nov. 2018



Tout ce que vous vous demandez sur l'ordre du jour, les procès verbaux des réunions, les commissions et le règlement intérieur du comité social et économique.

1. Qui préside les réunions du CSE ?

Les réunions du CSE sont présidées de plein droit par le chef d’entreprise (l’employeur) ou son représentant. L’employeur peut déléguer ses pouvoirs de façon temporaire (pour une réunion déterminée) ou permanente (pour toutes les réunions du CSE). Cette délégation doit être écrite. Le cas échéant, la délégation de pouvoir doit être concédée à une personne appartenant au personnel de l’entreprise et elle-même investie d’un pouvoir de direction (Le DRH, par exemple).

2. Le président du CSE peut-il venir en réunion accompagné ?

Oui. Le président peut venir en réunion de CSE accompagné de trois personnes appartenant au personnel de l’entreprise. Ces personnes ont un rôle consultatif et ne siègent pas avec voix délibérative

3. Quelles sont les attributions du président du CSE ?

Le président du CSE est investi des prérogatives suivantes :

- Convocation régulière du CSE

- Elaboration conjointe de l’ordre du jour des réunions avec le secrétaire

- Information et consultation du CSE, conformément aux dispositions légales

- Animation et gestion des réunions du CSE

4. Le président a-t-il le droit de vote ?

Le président ne vote pas lorsqu’il consulte le CSE en tant que délégation du personnel.

Il dispose du droit de vote dans les cas suivants :

- Désignation des membres du bureau (Secrétaire, trésorier…)

- Adoption du règlement intérieur du CSE

5. Quand et comment élire un secrétaire du CSE ?

Un secrétaire du CSE est obligatoirement désigné, parmi les membres titulaires, à la première réunion suivant l’élection du comité. Cette désignation donne lieu à un vote à la majorité des suffrages exprimés.

6. Quelle est la règle en cas d’égalité des voix pour l’élection du secrétaire du CSE ?

En cas de pluralité de candidatures et en cas d’égalité des voix pour l’élection du secrétaire du CSE, la jurisprudence préconise que soit déclaré élu le candidat le plus âgé. Mais il n’est pas interdit de poser une autre règle (non discriminatoire) dans le règlement intérieur du CSE.

7. La désignation d’un trésorier du CSE est-elle obligatoire ?

Oui. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, la désignation d’un trésorier est obligatoire. Elle se fait à la première réunion du CSE suivant l’élection, dans les mêmes conditions que pour la désignation du secrétaire.

8. Un suppléant peut-il être trésorier du CSE ?

Non. Le trésorier du CSE est impérativement désigné parmi les membres titulaires du CSE.

9. La désignation d’adjoints au secrétaire et au trésorier est-elle obligatoire ?

Non. La désignation d’adjoints au secrétaire et au trésorier du CSE n’est pas obligatoire.

Dans les entreprises pluri établissements, un secrétaire adjoint devra toutefois être désigné au sein du CSE central (CSEC).

10.Quelles sont les attributions du secrétaire du CSE ?

Le secrétaire du CSE est l’animateur principal du comité. Il a en charge :

- L’élaboration conjointe de l’ordre du jour des réunions avec le président

- L’élaboration des procès-verbaux de réunion

- La gestion des affaires courantes du CSE (Mise en œuvre et suivi des décisions du comité ; relations avec les fournisseurs, signature des contrats passés au nom du comité…etc)

11.Quelles sont les attributions du trésorier du CSE ?

Le trésorier du CSE a pour mission de gérer les comptes du CSE. Ses obligations varient en fonction de l’importance du budget dont il a la charge (+ ou - de 153000 € de budget).

A minima, le trésorier du CSE doit :

- Mettre en œuvre les décisions budgétaires du CSE

- Veillez au respect des règles de répartition des dépenses entre budget social et budget de fonctionnement

- tenir les comptes à jour

- établir le compte rendu annuel de gestion du CSE

Dans les CSE dont le budget est inférieur à 153000 €, le trésorier doit en plus élaborer un état de synthèse annuel des recettes et des dépenses, distinguant le budget social et le budget de fonctionnement, ainsi qu’un état du patrimoine du CSE en fin d’exercice.

Dans les CSE dont le budget annuel excède les 153000 € il doit être fait appel à un expert-comptable pour établir une comptabilité d’engagement (bilan, compte de résultats et annexes), voire, pour certains d’entre eux, à un commissaire aux comptes.

12.Quelles sont les commissions obligatoires dans un CSE ?

Aucune commission n’est obligatoire dans les CSE constitués dans les entreprises de moins de 300 salariés.

A partir de 300 salariés, le CSE doit mettre en place :

  • Une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

  • Une commission formation

  • Une commission égalité professionnelle

  • Une commission logement

A partir de 1000 salariés, le CSE doit mettre en place :

  • Une commission économique

Dès que le CSE dépasse l’un des deux seuils suivants :

- Le seuil de 50 salariés ;

- Le plafond de ressources annuelles fixé à 3,1 millions d’euros ;

- Le plafond de bilan fixé à 1,55 million d’euros

Il doit mettre en place

  • Une commission des marchés

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, il est également possible de mettre en place les commissions que l’on jugera utiles par accord d’entreprise et selon les règles de majorité en vigueur.

13.Quand et comment mettre en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) ?

1- Seuil d’effectif :

La CSSCT est obligatoire

  • Dans les entreprises ou établissements distincts de 300 salariés ou plus

  • Dans certaines sociétés considérées comme dangereuses (Seveso seuil haut), dans les installations nucléaires de base et les gisements miniers.

Dans les entreprises (ou établissements distincts) de moins de 300 salariés, la mise en place d’une commission SSCT peut néanmoins se faire :

  • Sur décision de la Direccte lorsqu’elle le juge nécessaire au regard de l’activité ou de l’organisation de l’entreprise

  • Par accord collectif signé avec les organisations syndicales majoritaires

  • Par accord avec le CSE, en l’absence de délégué syndical

  • Par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence d’accord avec le CSE

Ainsi, même lorsque ce n’est pas une obligation, une commission SSCT pourra utilement être mise en place. La prévention des risques professionnels exige en effet un travail assidu de terrain. Au regard de l’ampleur et de la diversité des missions du CSE, ses membres ne pourront pas être sur tous les fronts en même temps. L’efficacité commande peut-être qu’ils s’organisent en commission afin de mieux préparer les travaux du CSE en matière de prévention.

Rappelons par ailleurs que l’employeur est tenu d’une obligation de moyens renforcée en matière de prévention des risques professionnels. Il en résulte qu’il doit mettre en œuvre tout ce qui est en son pouvoir pour éviter ou limiter la survenance des risques dans son entreprise. S’il ne le fait pas, en cas d’accident ou de maladie, il engage sa responsabilité et peut également faire l’objet d’une mise en cause pour faute inexcusable. Son intérêt est donc de créer une commission SSCT, et de lui donner les moyens de remplir correctement sa mission, même lorsqu’il n’en n’a pas l’obligation.

2- Composition de la CSSCT :

  • Un président (l’employeur ou son représentant)

  • Les collaborateurs du président (qui ne peuvent être en nombre supérieur aux membres élus du CSE)

  • Au moins trois membres élus du CSE

  • Les membres de droit siégeant avec voix consultative

- Médecin du travail

- Responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail

- Agent de contrôle de l’inspection du travail

- Agents des services de prévention des CARSAT

3- Formation des membres du CSE siégeant à la commission

Les membres du CSE siégeant à la CSSCT bénéficient d’une formation à l’exercice de leur mission. Cette formation est d’une durée de 5 jours pour toutes les entreprises de 300 salariés et plus.

Les frais pédagogiques sont à la charge de l’employeur, dans la limite de 36 fois le SMIC par jour et par stagiaire.

Les frais de déplacement des stagiaires sont intégralement pris en charge par l’employeur, dans la limite du tarif Sncf de seconde classe en ce qui concerne les frais de transport.

Il est important de noter ici que la commission santé, sécurité et conditions de travail ne se substitue pas aux compétences du CSE en matière de prévention. La formation dont il est question ici doit bénéficier aux membres désignés de la commission mais également à l’ensemble des membres élus du CSE.

14.Quelles sont les missions de la CSSCT ?

Ses attributions et ses règles de fonctionnement doivent être fixées :

  • Par accord collectif, en présence d’un ou plusieurs délégués syndicaux

  • Par accord passé directement avec le CSE, en l’absence de délégué syndical

  • Par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence d’accord avec le CSE

L’accord peut confier tout ou partie des missions dévolues au CSE en matière de prévention des risques professionnels, à l’exception toutefois :

  • De son rôle consultatif

  • Et de sa capacité de recourir à un expert habilité dans les cas prévus par la loi

La commission CSSCT a vocation à préparer les travaux du CSE en matière de prévention. Elle peut, par exemple, utilement prendre en charge l’identification et l’évaluation des risques professionnels.

Ses membres pourront ainsi se charger de mener les inspections de terrain que devaient conduire les membres du CHSCT chaque trimestre, ainsi que les enquêtes faisant suite à un accident du travail.

Le cas échéant, il conviendra de négocier un crédit d’heures supplémentaire et adapté aux missions de prévention des risques. (Les heures passées en commission ne s’imputent pas sur le temps de délégation des membres du CSE).

La commission se réunit au moins 4 fois par an.

15.Quand et comment mettre en place une commission formation ?

  1. Seuil d’effectif

La mise en place d’une commission formation est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, nous conseillons également sa mise en place. Mais celle-ci ne peut résulter que d’un accord d’entreprise majoritaire.

  1. Composition et fonctionnement de la commission

Le code du travail ne prévoit aucune disposition particulière concernant la composition et les règles de fonctionnement de la commission formation. Elles sont donc fixées par le CSE.

Il conviendra donc de définir :

· Le nombre de membres de la commission

· Le nombre de réunions

· Le crédit d’heures de délégation

· La durée du temps passé en réunion préparatoire et en commission qui sera considéré comme du temps de travail effectif

16.Quelles sont les missions de la commission formation ?

La commission formation a pour missions :

- De préparer les délibérations du CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques et la politique sociale de l’entreprise dans les domaines qui sont les siens (Orientations de la formation professionnelle et plan de formation, par exemple)

- D’étudier les moyens qui favorisent l'expression des salariés en matière de formation et qui participent à leur information dans ce domaine.

- D’étudier les problèmes spécifiques liés à l'emploi et au travail des jeunes ainsi que des travailleurs handicapés.

Ajoutons que dans le cas des entreprises ayant mis en place un conseil d’entreprise, ce dernier dispose d’un pouvoir de codécision sur le plan de formation. L’existence d’une commission spécifique pour aider le CE dans la préparation de ses travaux nous semblerait d’autant plus pertinente.

17.Quand et comment mettre en place une commission égalité professionnelle ?

1. Seuil d’effectif

La mise en place d’une commission égalité professionnelle est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, nous conseillons également sa mise en place. Mais celle-ci ne peut résulter que d’un accord d’entreprise majoritaire.

2. Composition et fonctionnement de la commission

Hormis le fait qu’elle doit être présidée par l’un des membres du CSE, le code du travail ne prévoit aucune disposition particulière concernant la composition et les règles de fonctionnement de la commission formation. Elles sont donc fixées par accord ou par le CSE lui-même, via son règlement intérieur.

Il conviendra donc de définir :

· Le nombre de membres de la commission*

· Le nombre de réunions

· Le crédit d’heures de délégation

· La durée du temps passé en réunion préparatoire et en commission qui sera considéré comme du temps de travail effectif

*Il peut être intéressant de prévoir la présence des délégués syndicaux, lorsqu’ils existent, puisqu’ils seront amenés par la suite à conduire les négociations d’entreprise sur l’égalité professionnelle.

18.Quelles sont les missions de la commission égalité professionnelle ?

La commission « égalité professionnelle » sera chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Il s’agit notamment :

- De comparer la situation entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, de qualification, d’accès à la formation professionnelle continue

- De préparer la négociation sur l’égalité professionnelle*

*A noter que l’expert désigné dans le cadre de l’accompagnement à la négociation sur l’égalité professionnelle est pris en charge à 100% par l’entreprise lorsque celle-ci n’a pas rempli son obligation d’information sur ce thème dans la BDES.

19.Quand et comment mettre en place une commission économique ?

1. Seuil d’effectif

La mise en place d’une commission économique est obligatoire dans les entreprises d’au moins 1000 salariés.

Elle doit être créé au sein du CSE ou du CSE central, lorsqu’il existe.

Dans les entreprises de moins de moins de 1000 salariés, nous conseillons également sa mise en place. Mais celle-ci ne peut résulter que d’un accord d’entreprise majoritaire.

2. Composition et fonctionnement de la commission

Elle est présidée par l’employeur (ou son représentant).

Elle comprend au maximum 5 membres (dont au moins un représentant de la catégorie des cadres) désignés au sein du CSE.

Elle se réunit au moins 2 fois par an.

Le code du travail ne dit rien :

· Sur le nombre d’heures de délégation dont disposent les membres de la commission pour accomplir leur mission.

· Sur le nombre d’heures assimilées à du temps de travail effectif pour le temps passé en réunion préparatoire ou en commission.

Il conviendra donc de régler cela par accord ou au travers du règlement intérieur du CSE.

20.Quelles sont les missions de la commission économique ?

La commission économique étudie :

  • Les documents économiques et financiers recueillis par le comité

  • Ainsi que toute question que lui soumet le comité

Elle prépare les avis du CSE (ou du CSE central) sur la situation économique et financière, ainsi que sur les orientations stratégiques de l’entreprise sur les points relevant de sa compétence.

Elle peut se faire assister par l’expert-comptable désigné par le CSE, mais elle ne se substitue pas au rôle consultatif du CSE dans ces domaines.

21.Quand et comment mettre en place une commission logement ?

1. Seuil d’effectif

La mise en place d’une commission d’information et d’aide au logement est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Le code du travail précise à cet endroit que les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se regrouper pour constituer une telle commission.

2. Composition et fonctionnement de la commission

Hormis le fait que la présidence de la commission doit revenir à un membre du CSE, le code du travail ne prévoit aucune disposition particulière concernant la composition et les règles de fonctionnement de la commission logement. Elles sont donc fixées par accord ou par le CSE lui-même, notamment via son règlement intérieur.

Il conviendra donc de définir :

· Le nombre et la qualité des membres de la commission*

· Le nombre et la périodicité des réunions

· Le crédit d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la commission

· Les conditions de rémunération des membres de la commission extérieurs au CSE

*A noter que la commission peut s’adjoindre des personnes extérieures au CSE. Il peut s’agir, par exemple, de représentants syndicaux ou de salariés non investis d’un mandat particulier. A défaut d’accord, un décret détermine le nombre maximum de membres de la commission logement. La commission logement peut également, avec l’accord de l’employeur, s’adjoindre un conseiller professionnel, juridique ou technique.

22.Quelles sont les missions de la commission logement ?

La commission d'information et d'aide au logement aide les salariés souhaitant acquérir ou louer un logement :

- au titre de la participation des employeurs à l'effort de construction,

- ou investir les fonds provenant des droits constitués en application des dispositions relatives à l'intéressement, à la participation et à l'épargne salariale.

A cet effet, la commission :

  • Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;

  • Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.

  • Propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.

Le CSE examine pour avis les propositions de la commission.

23.Quelles sont les CSE soumis à l’obligation de mettre en place une commission des marchés ?

Dès que le CSE dépasse l’un des deux seuils suivants :

- Le seuil de 50 salariés ;

- Le plafond de ressources annuelles fixé à 3,1 millions d’euros ;

- Le plafond de bilan fixé à 1,55 million d’euros

24.Quel est le rôle de la commission des marchés ?

La commission des marchés intervient pour les achats (fournitures ; services, travaux…etc.) d’un montant égal ou supérieur à 30 000 €.

Le CSE détermine, sur proposition de la commission :

- Les critères de choix des fournisseurs et prestataires du comité

- Les étapes des procédures d’achat

La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité*. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité.

Elle établit un rapport annuel pour rendre compte de ses activités.

*La commission des marchés ne peut cependant pas d’elle-même décider de l’orientation des dépenses générales du comité. Cela relève du budget prévisionnel du comité, voté annuellement par l’ensemble de ses membres titulaires.

De ce point de vue, nous conseillons l’adoption d’un budget prévisionnel dans tous les CSE. Cela permet de réfléchir collectivement, au moins une fois par an, à l’orientation et l’utilité des dépenses effectuées par le CSE, au regard de ses besoins propres et au regard des besoins sociaux des salariés qu’il représente. Cela permet également de simplifier la gestion du comité et de ne pas être contraint de voter chaque dépense au coup par coup, sans que cela corresponde à une logique globale.

25.Quelle est la composition de la commission des marchés du CSE ?

Les membres de la commission des marchés sont désignés par le comité social et économique parmi ses membres titulaires.

C’est le règlement intérieur du comité social et économique qui fixe les modalités de fonctionnement de la commission :

- Le nombre de ses membres

- Les modalités de leur désignation

- Et la durée de leur mandat

26.Quelle est la périodicité des réunions du CSE ?

La périodicité des réunions du CSE est fixée par accord.

A défaut d’accord, le CSE doit être réuni, sur convocation de l’employeur :

- au moins une fois par mois dans les entreprises de 11 à 50 salariés

- au moins une fois tous les deux mois, dans les entreprises de 50 à moins de 300 salariés

- au moins une fois par mois, dans les entreprises de 300 salariés et plus

27.Quelle est la périodicité des réunions du CSE central, lorsqu’il existe ?

Lorsqu’il existe, le CSE central se réunit au moins 1 fois tous les 6 mois, soit 2 fois par an.

En dehors de ces rendez-vous obligatoires, le CSEC peut tenir une ou plusieurs réunions exceptionnelles si la majorité de ses membres en fait la demande.

28.Qui participe aux réunions du CSE ?

Les réunions du CSE rassemblent l’employeur (ou son représentant), ainsi que les membres titulaires de la délégation du personnel, ou, à défaut, leurs suppléants.

Les suppléants n’étant plus automatiquement admis à participer aux réunions du CSE, il nous semble qu’un accord doit être trouvé sur ce point pour assurer la continuité et l’efficacité du dialogue social.

29.Qui rédige l’ordre du jour des réunions du CSE ?

L’ordre du jour des réunions du CSE est fixé conjointement entre l’employeur (ou son représentant) et le secrétaire du CSE.

30.Que se passe-t-il en cas de désaccord du secrétaire et du président sur le contenu de l’ordre du jour ?

En cas de désaccord sur le contenu de l’ordre du jour, les informations et consultations relevant d’une obligation légale y sont inscrites de plein droit par la partie la plus diligente, président ou secrétaire.

31.Faut-il organiser une réunion préparatoire aux réunions plénières du CSE ?

La loi ne prévoit pas l’organisation de réunions préparatoires du CSE. Il s’agit toutefois d’une pratique courante permettant aux élus d’aider le secrétaire à établir la liste des thèmes qu’il proposera d’inscrire à l’ordre du jour.

Nous conseillons aux élus d’organiser une réunion préparatoire avant chaque réunion plénière. L’ordre du jour doit être fixé collectivement et en fonction des priorités qui sont celles des élus.

Une réunion préparatoire servira donc à :

  • Établir la liste des points que les membres du CSE souhaitent aborder

  • Débattre collectivement de leur contenu. Tenter d’avoir une approche collective des sujets pour que le CSE apparaisse comme une équipe et non pas comme une addition d’individualités non connectées aux autres. La crédibilité de la délégation du personnel en dépend. La réunion préparatoire constitue, de ce point de vue, le moment idéal pour réduire les désaccords éventuellement existants entre les membres du CSE.

  • Prioriser les thèmes et définir leur ordre de présentation. Les thèmes les plus importants devront idéalement se trouver en tête pour éviter que l’écoulement du temps de la réunion ne conduise à les examiner de façon trop succincte, voire à les reporter. Même si le temps de réunion n’est pas limité, même si celle-ci doit se poursuivre jusqu’à épuisement de l’ordre du jour, reste que la fatigue ou les emplois du temps de chacun conduisent souvent à écourter les sujets abordés sur la fin. Par exemple, les décisions relatives aux activités sociales nous semblent devoir figurer après les points touchant à l’organisation, à l’économique, à la prévention des risques professionnels.

La réunion préparatoire peut aussi servir à se répartir les rôles, en fonction des connaissances, des compétences de chacun sur tel ou tel sujet, ou encore en fonction des capacités de chacun à s’exprimer, à prendre la parole en public.

32.Existe-t-il des ordres du jour obligatoires ?

Oui. Les consultations récurrentes du CSE constituent des ordres du jour obligatoires. Il s’agit :

- De la consultation sur la situation économique et financière

- De la consultation sur les orientations stratégiques

- De la consultation sur la politique sociale

- De la consultation sur le bilan annuel de la santé au travail

- De la consultation sur le programme annuel de prévention des risques

A noter que selon les effectifs de l’entreprise, le CSE doit tenir, à minima, entre 6 (- de 300 salariés) et 12 (300 salariés et plus) réunions dans l’année, dont au moins 4 portent sur des sujets relevant des problématiques Hygiène, santé, sécurité et conditions de travail (HSSCT).

33.Dans quel délai l’ordre du jour du CSE doit-il être communiqué aux membres du comité ?

Sauf si le règlement intérieur du CSE en dispose autrement, le délai de transmission de l’ordre du jour est fixé à trois jours calendaires (samedi et dimanche compris).

Ce délai est de 8 jours s’agissant du comité central.

Nous conseillons aux nouveaux élus de négocier un délai de transmission supérieur, calculé en jours ouvrés, afin de tenir compte, notamment, des contraintes d’emploi du temps des personnes obligatoirement invitées (Inspecteur du travail, médecin du travail, agent de la CARSAT) aux réunions comportant un volet consacré aux questions de santé au travail.

34.Qui choisit la date, l’heure et le lieu des réunions du CSE ?

La convocation des réunions du CSE relève de la compétence du président. C’est lui qui fixe la date, l’heure, et le lieu des réunions.

Concernant les personnes devant être conviées aux réunions dont l’ordre du jour porte en partie sur les questions liées à la santé au travail, l’employeur doit leur communiquer le planning annuel prévisionnel des réunions du CSE et leur confirmer la tenue de ces réunions au moins 15 jours à l’avance.

35.Le temps des réunions du CSE est-il limité ?

Oui et non. Cela dépend de l’effectif propre à l’entreprise.

En principe, le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur n’est pas déduit du temps de délégation des participants. Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Ainsi, les entreprises de moins de 300 salariés, la réunion se poursuit normalement jusqu’à épuisement des points inscrits à l’ordre du jour.

En revanche, dans les entreprises de 300 à 999, et lorsque le temps global de réunion sur l’année dépasse les 30 heures, ce temps excédentaire s’impute sur les heures de délégation des participants.

Dans les entreprises de 1000 salariés et plus, ce plafond est porté à 60 heures.

A noter que ce plafonnement ne concerne pas le temps passé en réunion de la commission SSCT.

36.Qui peut demander une suspension de séance du CSE ?

La suspension de séance n’est pas réglementée par le code du travail. Il peut être utile d’en poser les conditions dans le règlement intérieur du CSE.

En tout état de cause, la suspension de séance pourra être décidée par l’employeur ou demandée par les élus, notamment :

- pour que les élus puissent se concerter avant de rendre un avis

- pour consulter un expert ou un conseil

- pour aller chercher des éléments d’information manquant

- pour laisser décanter d’éventuels situations de blocage

37.Quels sont les cas de réunion extraordinaire du CSE ?

Le CSE peut tenir une réunion extraordinaire :

- A l’initiative de l’employeur

- Ou sur une demande de la majorité de ses membres

38.Les membres du CSE sont-ils tenus à une obligation de discrétion ?

Oui. Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion sur les secrets de fabrication, ainsi que sur les informations à caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

39.L’élaboration d’un procès-verbal de chaque réunion de CSE est-elle obligatoire ?

Oui. L’élaboration d’un procès-verbal de chaque réunion plénière du CSE est obligatoire. Il contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion. Un accord entre le CSE et l’employeur peut fixer une autre règle.

40.Qui rédige les PV de réunion du CSE ?

C’est le secrétaire et lui seul. Même s’il peut se faire aider dans le travail de rédaction, notamment en recourant aux services d’une société extérieure, il conserve, en toutes circonstances, la maîtrise du contenu de ses procès-verbaux. Seule la majorité des titulaires peut lui demander de modifier tout ou partie de sa rédaction. Le président ne peut lui imposer aucune correction.

41.Que doit contenir un PV de réunion du CSE ?

42.La signature du PV de CSE par le président est-elle obligatoire ?

Non. Aucun texte n’exige la signature des PV de réunion par le président. L’absence de signature de sa part n’a donc pas pour effet d’en invalider le contenu.

43.Y-a-t-il un délai pour élaborer un PV de CSE ?

Oui. A défaut d’accord stipulant un délai différent, le projet de PV est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire dans un délai de 15 jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte.

Lorsqu’une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, le PV doit être établi et transmis avant cette réunion.

Dans le cadre d’une consultation sur un projet de licenciement économique avec plan de sauvegarde de l’emploi, le délai de transmission du PV à l’employeur est ramené à 3 jours.

Lorsqu’une nouvelle réunion est prévue dans ce délai, le PV doit être établi et transmis avant cette réunion.

44.Le PV des réunions de CSE peut-il être affiché avant d’avoir été adopté ?

Non. Les PV de réunion ne peuvent être affichés qu’après avoir été adoptés en réunion plénière.

45.Quelle est la portée juridique des PV de réunion du CSE ?

Les PV de réunion du CSE font foi jusqu’à preuve du contraire des éléments qu’ils rapportent. Il appartient à celui qui en conteste le contenu d’apporter la preuve des inexactitudes qu’il invoque.

46.Les membres du CSE peuvent-ils décider d’enregistrer les réunions ?

Oui. Les membres titulaires du CSE, peuvent, par simple délibération, décider de procéder à l’enregistrement des séances plénières du CSE. L’employeur ne peut s’opposer à cette décision, sauf pour ce qui concerne les informations à caractère confidentielles et présentées comme telles.

47.Les réunions du CSE peuvent-elles se dérouler en visio-conférence ?

Oui. Un accord peut prévoir la faculté de réunir le CSE par visio-conférence. A défaut d’accord, cette possibilité est limitée à trois réunions par année civile.

En cas de recours à la visio-conférence un décret détermine les conditions devant être impérativement respectées (C. trav. art. D. 2315-1 et D. 2315-2)

48.Le règlement intérieur du CSE est-il obligatoire ?

Oui. Le comité social et économique détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées.

49.Que doit contenir le règlement intérieur du CSE ?

Il n’existe pas de modèle type de règlement intérieur du CSE. Toutefois, le règlement comportera à minima :

- Les règles de constitution du bureau du comité (Election du secrétaire, du trésorier, et de leurs éventuels adjoints)

- Les règles de révocation des membres du bureau

- Les règles de convocation des réunions

- Les règles d’établissement de l’ordre du jour des réunions

- Les règles de rédaction et d’adoption des PV de réunion

- Les attributions du secrétaire

- Les attributions du trésorier

- Les modalités de calcul et de versement des budgets du comité

- Les modalités d’arrêté et de présentation des comptes annuels du CSE

Le règlement intérieur du CSE doit être le plus adapté possible aux réalités et aux pratiques de chaque entreprise. Par conséquent, il est fortement conseillé aux nouveaux élus du CSE de se rapprocher d’un expert technique, ou de suivre une formation, pour élaborer et mettre en œuvre un règlement intérieur qui ait du sens pour eux.

Le cas échéant, en l’absence d’accord sur la question, c’est le règlement intérieur du CSE qui fixe les règles de fonctionnement de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).

Là encore, il n’est pas inutile de se rapprocher d’un expert technique pour faire en sorte que la commission fonctionne correctement, eu égards aux objectifs de contribution à la prévention des risques qui seront les siens.

50.L’employeur peut-il s’opposer au règlement intérieur du CSE ?

Oui et non. Les élus ne peuvent pas imposer à l’employeur, via le règlement intérieur du CSE, des obligations supérieures à celles prévues par la loi ou un accord collectif. L’employeur pourrait alors s’opposer à l’adoption du règlement et en bloquer la mise en œuvre.

Par exemple, il ne serait pas possible de prévoir que le secrétaire dispose d’un crédit d’heures supérieur à celui prévu par les textes sans l’accord de la direction.

51.Quelle est la durée de vie du règlement intérieur du CSE ?

Une clause spécifique devra dire si le règlement est établi pour la durée du mandat en cours ou s’il continue de produire ses effets tant que les élus ne décident pas de le modifier. A notre avis, il est préférable de réinterroger son contenu à chaque élection, afin de ne pas se retrouver avec des clauses obsolètes, du fait d’un changement dans les pratiques de l’entreprise, ou du fait d’un changement législatif.

Réclamations individuelles et collectives des salariés

52.Que signifie réclamer ?

Auparavant, les délégués du personnel (DP) étaient compétents pour porter les réclamations individuelles et collectives des salariés. Le CSE conserve ces attributions.

Remarquons en premier lieu qu’il s’agit de « réclamer » et non pas de « revendiquer ».

On « réclame » le bénéfice d’un droit existant.

On « revendique » la reconnaissance d’un droit nouveau.

Le fait de revendiquer appartient normalement au délégué syndical quand il existe. (Sauf dans le cas où le CSE a été transformé en conseil d’entreprise). La reconnaissance de droits nouveaux pour les salariés se faisant par la négociation et la signature d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.

Par exemple, il revient au délégué syndical de négocier les augmentations de salaires. Et si celles-ci ne sont pas respectées, il appartient au CSE d’en demander officiellement le respect.

En second lieu, il s’agit de réclamation « individuelles » ou « collectives ». Il peut donc s’agir de réclamations venues d’un ou plusieurs salariés.

53.Dans quels domaines le rôle de réclamation du CSE s’exerce-t-il ?

Il s’agit de porter les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives aux salaires, aux congés payés, à la durée du travail, à la santé, la sécurité, et plus généralement à l’ensemble des droits issus des textes applicables à l’entreprise :

- Code du travail

- Accord de branche

- Accord d’entreprise

- Accord d’établissement

- Usages

- Contrat de travail

La délégation du personnel au CSE est garante du droit du travail au sein de l’entreprise.

54.L’employeur peut-il refuser de prendre en compte une réclamation si ses auteurs ne sont pas nominativement désignés ?

Non. Il n’est pas nécessaire de désigner nominativement l’auteur d’une réclamation pour que celle-ci soit prise en compte par l’employeur. Toutefois, il convient de faire remarquer qu’il est plus compliqué pour les élus du CSE de faire avancer la résolution des problèmes sans le soutien actif des salariés concernés. Les représentants du personnel pourraient être considérés ici comme de simple porte-parole des salariés, ayant le pouvoir de poser des questions appelant une réponse juridique dans un cadre officiel.

Par conséquent, l’élu ne doit surtout pas être considéré comme un filtre mais comme un aidant. Il ne doit pas conduire à la déresponsabilisation des salariés.

55.Comment présenter les réclamations des salariés ?

Avant de présenter une réclamation en séance plénière du CSE, les élus doivent procéder de la manière suivante :

- Identifier avec précision le problème posé par le (ou les) salarié concerné

- Vérifier qu’il existe une règle établie en la matière (Code du travail, convention de branche, accord d’entreprise ou d’établissement, usage, contrat de travail…etc.)

- Prendre date avec l’employeur pour le rétablissement du salarié dans ses droits.

Apparaît ici une difficulté bien réelle pour les salariés, comme pour les représentants du personnel, celle de la connaissance des règles du jeu. Comment savoir qu’un droit n’est pas respecté si l’on n’a pas connaissance de son existence ?

C’est la raison pour laquelle les représentants du personnel au CSE doivent se former, autant qu’ils le peuvent, et notamment sur les bases du droit du travail.

Il ne s’agit pas pour eux de tous devenir juristes, mais de maîtriser quelques règles de base des relations de travail pour être en capacité de se poser les bonnes questions quitte à se faire confirmer les réponses par un expert technique, payé par le budget de fonctionnement du CSE.

56.Que faire lorsque les réclamations des salariés via le CSE n’aboutissent pas ?

Il se peut que malgré les réclamations portées par la délégation du personnel au CSE, rien ne bouge car les parties sont en désaccord sur la réalité des faits et du droit applicable.

Dans ce cas, les élus comme l’employeur ont intérêt à se tourner vers l’inspecteur du travail faisant autorité en la matière. Ce dernier a d’abord un rôle de conciliateur en la matière.

Pour certains manquements (salaires, durée du travail, installations sanitaires, défaut de déclaration de détachement des travailleurs…), il peut faire le choix de demander au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de prononcer une amende administrative.

Lorsqu’un litige persiste entre un salarié et son employeur, il conviendra, le cas échéant, de se tourner vers le conseil des prud’hommes.

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