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FAQ La consultation du CSE

Dernière mise à jour : 27 nov. 2018

Tout ce que vous vous demandez sur le rôle consultatif du comité social et économique, ainsi que sur les informations qui lui sont dues via la base de données économiques et sociales (BDES).


1. Quel est le domaine général d’intervention du CSE ?

Le CSE un est organe d’expression collective des salariés. Les membres du CSE agissent pour une prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

Il est informé et consulté avant toute décision relative à l’organisation, la gestion, la marche générale de l’entreprise.

2. Le CSE a-t-il un pouvoir d’initiative ?

Oui. Son rôle ne se limite pas à enregistrer les informations venues d’en haut et à examiner les sujets qui lui sont présentés à la demande de l’employeur. Le comité social et économique formule, à son initiative, toute proposition de nature à améliorer, notamment, les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l'entreprise.

Le pouvoir d’initiative du CSE ne constitue pas un ornement décoratif dont l’employeur pourrait faire impunément abstraction. Ne pas répondre aux demandes du CSE, alors qu’elles relèvent de son domaine de compétence, constituerait le délit d’entrave au bon fonctionnement du CSE, puni de 7500 € d’amende. Mais surtout, il convient de revenir au rôle majeur du CSE en matière prévention des risques professionnels. L’employeur est aujourd’hui tenu d’une obligation de moyens renforcée en la matière. De manière plus concrète, l’employeur ne faillit pas à son obligation de prévention des risques professionnels, dès lors qu’il est démontré qu’il a tout mis en œuvre pour éviter la survenance des risques. Si le CSE lui signale un danger et l’alerte sur le (ou les) risque (s) en découlant et qu’il ne daigne pas répondre à la demande des élus, il se rend d’avance coupable de non-respect de son obligation générale de prévention des risques, voire d’une faute inexcusable, en cas de réalisation du risque. Les élus disposent donc ici d’un levier d’action qu’ils pourront utilement mettre en œuvre pour faire aboutir certaines demandes entrant dans leur domaine de compétences et être pris au sérieux.

3. Que signifie être consulté ?

Etre consulté, c’est être sollicité pour avis. Lorsque le CSE est consulté, on attend de lui qu’il formule un avis sur les sujets qui lui sont présentés. Aucun texte ne définit avec précision la forme que doivent prendre les avis du CSE. En pratique, les avis du CSE seront formalisés par un vote à la majorité des titulaires présents en séance plénière. L’avis marque la fin de la consultation. L’employeur peut dès lors passer à la mise en œuvre de ses projets.

4. A quel moment le CSE doit-il être consulté ?

Le CSE doit être consulté avant toute décision, c’est-à-dire au stade du projet. La consultation doit permettre aux élus de mieux apprécier l’opportunité du projet pour l’entreprise et d’en discuter les modalités de mise en œuvre au regard de l’intérêt collectif des salariés qu’ils représentent.

5. L’employeur est-il tenu de suivre les avis du CSE ?

Un avis ne constitue pas une décision. La décision émane de l’employeur, après avis du CSE. Les avis du CSE ne lient pas l’employeur. Mais ce dernier est néanmoins tenu d’apporter des réponses motivées aux avis et propositions du CSE. S’il ne suit pas les recommandations des élus, l’employeur doit leur expliquer pourquoi.

6. Dans quels délais le CSE doit-il rendre ses avis ?

Les délais dans lesquels le CSE doit rendre ses avis sont en principe fixés par accord. Toutefois, à défaut d’accord, et, exception faite des consultations pour lesquelles des délais spécifiques ont été prévus par la loi, les membres du CSE rendent leurs avis dans un délai de :

- 1 mois (à compter de la mise à disposition des informations par l’employeur)

- 2 mois en cas d’intervention d’un expert

- 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et des CSE d’établissement

Remarquons que s’il existe un délai maximum de consultation, il n’existe pas, à l’inverse, de délai minimum.

Faut-il négocier des délais différents de ceux prévus par la loi ? A notre avis, ce n’est pas la bonne question. Tout dépend de la qualité du dialogue social instauré dans l’entreprise. Les acteurs travaillent-ils dans la confiance et la transparence ? C’est d’abord sur ces deux aspects qu’il convient sans doute de s’attarder. Lorsque les dirigeants communiquent les informations dont ils disposent bien en amont des consultations et qu’ils jouent la carte de la transparence, il se peut même que les représentants du personnel au CSE soient en mesure de formuler un avis motivé avant le terme des délais réglementaires.

7. Que se passe-t-il si le CSE refuse de donner un avis ?

Si le CSE refuse de formuler un avis dans les délais qui lui sont impartis, il sera considéré comme ayant donné un avis négatif. L’expiration du délai marque la fin de la consultation.

8. Que peut faire le CSE s’il ne dispose pas des informations nécessaires à la formulation d’un avis ?

Si les membres du CSE estiment ne pas avoir suffisamment d’informations pour pouvoir formuler un avis, ils ont la possibilité de saisir le tribunal de grande instance (TGI)en référé. Le tribunal statue dans les 8 jours. Toutefois, la saisine du tribunal n’a pas pour effet de reculer le délai de consultation. Le tribunal pourra néanmoins ordonner une prolongation du délai de consultation s’il le juge opportun. (C. trav., art. L. 2323-4)

9. Quelles sont les consultations récurrentes du CSE ?

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE est périodiquement consulté sur les trois thématiques suivantes :

- Orientations stratégiques de l’entreprise

- Situation économique et financière de l’entreprise

- Politique sociale de l’entreprise

Ces consultations font en principe l’objet d’avis séparés. Un accord peut néanmoins prévoir la formulation d’un avis unique.

10.Sur quoi porte la consultation du CSE sur les orientations stratégiques ?

La consultation sur les orientations stratégiques porte sur les orientations définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de la société et leur impact prévisible sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats précaires et à des stages. La consultation porte également sur la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, ainsi que sur les orientations de la formation professionnelle. L’avis du CSE, pouvant comporter des propositions alternatives, est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de la société qui lui apporte une réponse motivée.

11.Sur quoi porte la consultation du CSE sur la situation économique et financière ?

Cette consultation porte sur la situation économique et financière de l’entreprise mais également sur la politique de recherche et développement de l’entreprise et l’utilisation du crédit impôt recherche.

12.Sur quoi porte la consultation du CSE sur la politique sociale ?

Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.

13.Quelle est la périodicité des consultations récurrentes du CSE ?

Un accord majoritaire, signé avec une ou plusieurs organisations syndicales, ou, à défaut de présence syndicale au sein de l’entreprise, un accord passé avec le comité social et économique peut définir la périodicité des consultations. Celle-ci ne peut excéder 3 ans.

En l’absence d’accord fixant la périodicité des consultations récurrentes du CSE, celles-ci doivent se tenir une fois par an.

A notre avis, un accord portant sur la périodicité des consultations du CSE ne doit pas déroger à leur périodicité annuelle. Espacer ces rendez-vous conduirait, selon nous, au délitement de la mission économique du CSE et nuirait au dialogue social. L’intérêt de ces consultations ne réside pas seulement dans les informations communiquées aux élus sur la situation économique, comptable et sociale de l’entreprise. Elles permettent un échange de vues sur l’activité de l’entreprise et la cohérence de ses différentes orientations stratégiques, financières et sociales. C’est vers cela que doit tendre un dialogue social mature : la capacité des acteurs, de tous les acteurs de l’entreprise, à échanger, s’écouter, s’influencer, chacun à la place qu’il occupe. La régularité de ces échanges doit permettre aux dirigeants de prendre les meilleures décisions pour le développement de leur entreprise et au bon moment. En revanche, il nous semble tout à fait souhaitable de mener une réflexion collective sur le calendrier des consultations récurrentes. Dans quel ordre et à quelle période de l’année doivent-elles être menées ? Doit-on commencer par la situation économique et financière ou par les orientations stratégiques, par exemple ? En fonction de l’activité, de la date de clôture de l’exercice comptable, ce calendrier peut varier d’une entreprise à une autre. Afin de donner du sens, de la pertinence et de l’efficacité au dialogue social, il y a là un vrai travail de réflexion commun aux dirigeants et aux élus à mener. A noter qu’il est également possible de prévoir que le CSE ne rendra qu’un seul avis sur tout ou partie des trois thématiques de consultation récurrentes. Là encore nous estimons qu’il est préférable de mener chacun de ces rendez-vous séparément, afin que chaque avis soit formulé au moment le plus opportun.

14.Quelles sont les consultations ponctuelles du CSE ?

Le CSE est informé et consulté sur les projets ou questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (C. trav. art. L. 2312-8 et art. L. 2312-37).

Le CSE un est organe d’expression collective des salariés. Les membres du CSE agissent pour une prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.

15.A quel niveau convient-il de consulter le CSE…l’établissement, l’entreprise ou le groupe ?

Cas des consultations ponctuelles : Le CSE central est compétent pour tous les projets dépassant le périmètre des établissements et ne nécessitant aucune mesure d’adaptation au niveau d’un ou plusieurs établissements.

Les CSE d’établissement sont compétent pour tous les projets ne dépassant pas le périmètre de l’établissement ou pour les projets décidés au niveau central mais nécessitant des mesures d’adaptation spécifiques au niveau d’un ou plusieurs établissements.

Cas des consultations récurrentes : A défaut d’accord stipulant le contraire, les consultations sur les orientations stratégiques, sur la situation économique et financière de l’entreprise se font au niveau central.

Les consultations sur la politique sociale, en revanche, se déroulent au niveau central et au niveau des établissements pour les mesures d’adaptation spécifiques aux établissements.

Les informations dues au CSE

16.Que doit contenir la BDES ?

Dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur doit établir une base de données économiques et sociales (BDES), dans laquelle figure l’ensemble des informations économiques, comptables et sociales se rapportant à l’entreprise. Cette base couvre les deux exercices écoulés, l’année en cours et les perspectives générales pour les trois ans à venir. Son contenu est fixé par accord ou, à défaut, par décret. (C. trav. art. L2323-8).

L’accord sur le contenu de la BDES permet d’adapter cette dernière à la réalité de l’entreprise. Au-delà du cadre fixé par la loi, il est important que la BDES respecte deux objectifs essentiels :

  • L'organisation, l'architecture et le contenu de la BDES doivent être suffisamment pédagogiques pour permettre aux élus de se l’approprier réellement

  • Ses indicateurs doivent avoir du sens au regard de l’activité économique de l’entreprise

Attention ! Certaines informations ne doivent plus obligatoirement figurer dans la BDES. Il s’agit notamment :

  • Des informations relatives à la sous-traitance.

A notre avis, ce serait une erreur de ne plus les intégrer, tant la sous-traitance nous paraît être essentielle à la compréhension de l’activité d’une entreprise. Que sous-traite-t-on exactement ?

- Le savoir-faire ou ce qui ne relève pas des métiers de base de l’entreprise ?

- L’entreprise réalise-t-elle aussi de la sous-traitance pour d’autres donneurs d’ordre ?

  • Des flux intra-groupes

La encore, il nous semble qu’une information complète sur les transferts de capitaux ou les transferts financiers entre les entreprises du groupe sont essentiels à la compréhension des enjeux, des orientations stratégiques et de la santé économique de l’entreprise.

  • Des informations sur les 2 années précédentes et des perspectives sur les 3 années suivantes.

A notre avis, ce qui fait l’intérêt majeur de la BDES, c’est qu’elle offre une vision à 360° de la réalité économique, sociale et comptable de l’entreprise. Sans cela, elle perdrait sans doute beaucoup de sa pertinence, comme source principale d’informations pour les élus du CSE.

17.Quel est le contenu de la BDES pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés ?

En l’absence d’accord collectif, le contenu de la BDES, pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés est fixé par l’article R.2312-8 du code du travail, issu du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017.

18.Quel est le contenu de la BDES pour une entreprise de 300 salariés et plus ?

En l’absence d’accord collectif, le contenu de la BDES, pour une entreprise de 50 à moins de 300 salariés est fixé par l’article R.2312-9 du code du travail, issu du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017.

19.Le CSE est-il en droit d’exiger les comptes de l’entreprise ?

Non. Les documents comptables ne sont plus obligatoirement remis à chacun des membres du CSE, comme cela était le cas avec le CE ou la DUP. Désormais, les élus doivent se reporter à la rubrique « résultats financiers » de la BDES. Il appartient toutefois à l’employeur de s’assurer de sa mise à jour, en vue de la consultation du CSE sur la situation économique et financière de l’entreprise.

20.Quelle forme la BDES doit-elle prendre ?

Les textes sont muets sur ce point et invitent à la négociation d’un accord sur la mise en place de la BDES. Idéalement, la BDES prendra la forme d’une base dématérialisée, accessible à tous les représentants du personnel au CSE et aux délégués syndicaux.

21.Qui peut avoir accès à la BDES ?

Tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, ainsi que les délégués syndicaux.

22.Les informations contenues dans la BDES ont-elles un caractère confidentiel ?

Les membres du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion vis-à-vis des informations contenues dans la BDES et présentées comme confidentielles par l’employeur.

L’expert-comptable du CSE

23.Dans quels cas le CSE peut-il se faire aider d’un expert-comptable indépendant ?

Le CSE peut faire appel à un expert-comptable indépendant pour les missions légales suivantes :

- Consultation sur la situation économique et financière

- Consultation sur les orientations stratégiques

- Consultation sur la politique sociale

- Droit d’alerte économique

- Droit d’alerte économique

- Licenciement économique avec PSE

- Opérations de concentration

- Offre publique d’acquisition

- Accords sur l’emploi

Au-delà de ces expertises dites « légales », le CSE peut recourir, grâce au budget de fonctionnement, à des experts « libres » ou « techniques » pour l’aider dans la préparation de ses travaux, dans la conduite de certaines négociations*, ou dans la compréhension du Droit.

*Au regard de la place que prend désormais la négociation, notamment dans la mise en place du CSE et dans la définition de ses règles de fonctionnement, le rôle des experts « libres » ou « techniques » devrait donc être considéré avec intérêt par les représentants du personnel au CSE.

24.A qui revient la charge financière de l’expert-comptable du CSE ?

Sont à la charge du CSE à 100%, les expertises décidées dans les cas suivants :

- Consultation sur la situation économique et financière

- Consultation sur la politique sociale

- Licenciement économique avec PSE

Sont cofinancées par l’employeur, à hauteur de 80%, et le CSE, à hauteur de 20%, les expertises décidées dans les cas suivants* :

- Consultation sur les orientations stratégiques

- Droit d’alerte économique

- Opérations de concentration

- Offre publique d’acquisition

- Accords sur l’emploi

*Toutefois, la loi de ratification des ordonnances ajoute que l’expertise est prise en charge à 100% par l’employeur lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise. Cette éventualité est soumise à deux conditions :

- Le budget de fonctionnement ne doit pas avoir donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312‑84 au cours des trois années précédentes.

- Le CSE s’engage à ne pas opérer une telle manœuvre au cours des trois années suivantes.

Cette précision de taille devrait inciter les élus à préserver leur budget de fonctionnement et à ne pas céder à la tentation de basculer leur éventuel excédent annuel sur les activités sociales.

25.L’employeur peut-il s’opposer à la désignation d’un expert-comptable par le CSE ?

Non. Mais il peut saisir le TGI pour contester la nécessité, la validité, le coût, l’étendue ou le délai de cette expertise.

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