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FAQ Missions du CSE en matière de santé de sécurité et conditions de travail

Dernière mise à jour : 7 janv. 2019


Tout ce que vous vous demandez sur le rôle du comité social et économique en matière de santé au travail.

1. Quel est le rôle du CSE en matière de prévention des risques professionnels dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

  1. Attributions générales

La délégation du personnel au CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise.

La prévention des risques résulte d’une démarche globale et repose sur l’ensemble des acteurs de l’entreprise, chacun à la place qu’il occupe :

- Dirigeant

- Personnel d’encadrement

- Membres élus du CSE

- Salariés

Même si cela n’est pas prévu par les textes, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés mèneront utilement des inspections trimestrielles de terrain, afin de contribuer à l’identification et à l’évaluation des risques professionnels.

Les membres du CSE réalisent par ailleurs des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les enquêtes en matière d’accident du travail sont menées par une délégation comprenant, à minima, l’employeur (ou son représentant) et un représentant du personnel siégeant au comité.

Cette délégation a pour mission de remonter les causes ayant contribué à la survenance de l’accident, dans le but de repérer à quel(s) niveau (x) il aurait été possible d’agir pour empêcher la réalisation du risque.

La aussi nous conseillons, au-delà des textes, d’intégrer dans cette délégation toute personne susceptible d’apporter un regard utile à la compréhension des évènements ayant conduit au fait accidentel.

  1. Informations destinées aux élus en matière de prévention

Les élus ont accès aux documents suivants :

- Document unique,

- Registre de sécurité,

- Dossiers de maintenance du lieu de travail

- Carnet de maintenance des équipements

- Attestations, consignes, résultats et rapports relatifs aux vérifications et contrôles réglementairement obligatoires

2. Quel est le rôle du CSE en matière de prévention des risques professionnels dans une entreprise de 50 salariés et plus ?

En matière de prévention, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE :

  • Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

  • Réalise des enquêtes en matière d’accident du travail ou de maladie professionnelle. L’objectif étant ici de remonter l’ensemble des causes ayant contribué à la survenance de l’accident.

  • Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle

  • Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Ici, le CSE est clairement considéré comme un acteur à part entière de la prévention des risques, à la différence des entreprises de moins de 50 salariés, dans lesquelles il est vu comme promoteur de la prévention.

Notamment, il procède à des inspections régulières de terrain pour identifier et évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés.

3. Tous les membres du CSE sont-ils habilités à exercer le rôle du CSE en matière de prévention, ou faut-il obligatoirement constituer une commission santé, sécurité et conditions de travail dans chaque CSE ?

Oui. Les membres du CSE sont tous habilités à exercer un rôle de prévention des risques professionnels.

Lorsqu’il existe une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), celle-ci peut se voir confier tout ou partie des missions dévolues au CSE en matière de prévention des risques professionnels, à l’exception toutefois :

• De son rôle consultatif

• Et de sa capacité de recourir à un expert habilité dans les cas prévus par la loi

4. Quand et comment constituer une commission santé, sécurité et conditions de travail dans un CSE ?

1. Seuil d’effectif :

La CSSCT est obligatoire

  • Dans les entreprises ou établissements distincts de 300 salariés ou plus

  • Dans certaines sociétés considérées comme dangereuses (Seveso seuil haut), dans les installations nucléaires de base et les gisements miniers.

Dans les entreprises (ou établissements distincts) de moins de 300 salariés, la mise en place d’une commission SSCT peut néanmoins se faire :

  • Sur décision de la Direccte lorsqu’elle le juge nécessaire au regard de l’activité ou de l’organisation de l’entreprise

  • Par accord collectif signé avec les organisations syndicales majoritaires

  • Par accord avec le CSE, en l’absence de délégué syndical

  • Par décision unilatérale de l’employeur, en l’absence d’accord avec le CSE

Ainsi, même lorsque ce n’est pas une obligation, une commission SSCT pourra utilement être mise en place. La prévention des risques professionnels exige en effet un travail assidu de terrain. Au regard de l’ampleur et de la diversité des missions du CSE, ses membres ne pourront pas être sur tous les fronts en même temps. L’efficacité commande peut-être qu’ils s’organisent en commission afin de mieux préparer les travaux du CSE en matière de prévention.

Rappelons par ailleurs que l’employeur est tenu d’une obligation de moyens renforcée en matière de prévention des risques professionnels. Il en résulte qu’il doit mettre en œuvre tout ce qui est en son pouvoir pour éviter ou limiter la survenance des risques dans son entreprise. S’il ne le fait pas, en cas d’accident ou de maladie, il engage sa responsabilité et peut également faire l’objet d’une mise en cause pour faute inexcusable. Son intérêt est donc de créer une commission SSCT, et de lui donner les moyens de remplir correctement sa mission, même lorsqu’il n’en n’a pas l’obligation.

2. Composition de la CSSCT :

  • Un président (l’employeur ou son représentant)

  • Les collaborateurs du président (qui ne peuvent être en nombre supérieur aux membres élus du CSE)

  • Au moins trois membres élus du CSE

  • Les membres de droit siégeant avec voix consultative

- Médecin du travail

- Responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail

- Agent de contrôle de l’inspection du travail

- Agents des services de prévention des CARSAT

3. Formation des membres du CSE siégeant à la commission

Les membres du CSE siégeant à la CSSCT bénéficient d’une formation à l’exercice de leur mission. Cette formation est d’une durée de 5 jours pour toutes les entreprises de 300 salariés et plus.

Les frais pédagogiques sont à la charge de l’employeur, dans la limite de 36 fois le SMIC par jour et par stagiaire.

Les frais de déplacement des stagiaires sont intégralement pris en charge par l’employeur, dans la limite du tarif Sncf de seconde classe en ce qui concerne les frais de transport.

Il est important de noter ici que la commission santé, sécurité et conditions de travail ne se substitue pas aux compétences du CSE en matière de prévention. La formation dont il est question ici doit bénéficier aux membres désignés de la commission mais également à l’ensemble des membres élus du CSE.

5. Combien de réunions annuelles, le CSE doit-il consacrer à la prévention des risques ?

Le CSE se réunit au moins une fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés et au moins une fois par mois dans les entreprises de 300 salariés et plus. Au moins 4 de ces réunions doivent comporter un volet prévention dans l’ordre du jour.

Il s’agit là d’un minimum. En pratique, le CSE intégra dans ses ordres du jours des points relatifs à la prévention des risques chaque fois qu’il le juge utile.

Par ailleurs, le CSE doit être réunit :

- En cas d’accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves

- En cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement

- A la demande motivée d’au moins deux de ses membres (sur des sujets relevant de la santé, la sécurité et des conditions de travail)

A notre avis, les élus doivent planifier les réunions consacrées en tout ou partie à l’examen des questions liées à la santé, la sécurité et aux conditions de travail.

L'employeur doit informer annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des CARSAT du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.

Ce planning devrait ainsi correspondre aux visites de terrain des élus, afin de nourrir plus efficacement les ordres du jour.

6. Qui rédige les ordres du jours du CSE consacrés à la prévention des risques ?

Comme pour les autres thèmes relevant du champ de compétences du CSE, c’est le secrétaire qui rédige les ordres du jour des réunions mensuelles ou bimestrielles, conjointement avec l’employeur ou son représentant.

Comme pour les autres réunions du CSE, les consultations rendues obligatoires par la règlementation ou par un accord collectif de travail y sont inscrites de plein droit.

7. A qui l’ordre du jour du CSE comportant des questions liées à la prévention doit-il être communiqué ?

Lorsque l’ordre du jour comporte des questions liées à la prévention des risques, celui-ci doit être communiqué :

- Aux membres élus du CSE

- A l’agent de contrôle de l’inspection du travail

- Au médecin du travail

- A l’agent des services de prévention des CARSAT

8. Dans quel délai l’ordre du jour du CSE doit-il être communiqué lorsqu’il comporte des questions liées à la prévention des risques ?

Il ne faut pas confondre « convocation » et « communication de l’ordre du jour ».

L’ordre du jour des réunions du CSE doit être établi et communiqué aux membres du CSE, au moins 3 jours avant la date de chaque réunion, quelques soient les sujets abordés.

L’employeur doit confirmer par écrit la tenue de la réunion au moins 15 jours à l’avance auprès :

- De l’agent de contrôle de l’inspection du travail

- Du médecin du travail

- De l’agent des services de prévention des CARSAT

L’ordre du jour n’est cependant pas nécessairement joint à cette convocation (ou cette confirmation de la date et de la tenue de la réunion). Il nous semblerait logique et souhaitable de prévoir dans le règlement intérieur du CSE que lorsque la réunion comporte un volet prévention, ce dernier doit être communiqué à tous les intéressés au moins 15 jours avant la date de la réunion.

9. Lorsque la réunion du CSE comporte un volet prévention, faut-il faire un ou deux PV ?

Lorsque la réunion comporte des questions liées à la santé, la sécurité et les conditions de travail, il n’y a pas lieu de rédiger deux PV différents. Un seul PV sera établi part le secrétaire du CSE.

A défaut d’accord définissant un délai différent, le PV de chaque réunion est communiqué à l’employeur et aux membres du comité dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il se rapporte.

Si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de 15 jours, le PV est communiqué avant cette réunion.

Toutefois, le PV ne pourra être affiché dans l’entreprise ou l’établissement qu’après son adoption définitive et officielle en réunion plénière.

Par conséquent, et dans un souci de communication rapprochée avec les salariés que les membres du CSE représentent, il nous semble utile et souhaitable d’établir un compte rendu informatif, diffusé auprès du personnel dans les plus courts délais suivant la réunion.

10.Quels sont les thèmes de consultation réguliers du CSE en matière de santé au travail ?

Le CSE est consulté sur toutes les mesures susceptibles d’avoir un impact sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Il s’agit :

  • Des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs

  • De la modification de son organisation économique ou juridique

  • Des conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle

  • De l'introduction de nouvelles technologies

  • De tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail

  • Des mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail

Notons que dans le cadre de ses compétences générales, le CSE a un rôle d’initiative sur tout ce qui peut contribuer à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi. En la matière, il est clairement placé dans un rôle d’acteur.

Notons également que si par le passé le CHSCT devait être consulté sur le bilan annuel de la santé au travail et sur le programme annuel de prévention des risques, le CSE se prononcera désormais sur ces éléments dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Rappelons ici que les consultations récurrentes du CSE peuvent être, par accord, espacées tous les 3 ans.

Les enjeux de la prévention des risques professionnels commandent, à notre avis, de maintenir, à minima, une consultation annuelle pour les thèmes relevant de la politique sociale. La démarche de prévention doit être continue et recommencée chaque fois que quelque chose change dans une situation de travail, ce qui implique un suivi régulier des indicateurs.

11.L’employeur est-il tenu de suivre les avis du CSE en matière de santé au travail ?

Non. Mais il est tenu d’une obligation de moyens renforcée en matière de prévention des risques professionnels. S’il ne tient pas compte des avis ou des propositions du CSE, notamment en ce qui concerne l’analyse des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs, il s’expose à voir sa responsabilité engagée pour négligence fautive, n’ayant pas tout mis en œuvre pour éviter ou limiter les risques constatés par les membres du CSE sur le terrain. Il pourra, même, le cas échéant, se voir reprocher une faute inexcusable, s’il est démontré qu’il avait été informé ou qu’il aurait dû l’être, en amont de la survenance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, par exemple.

A noter que lors de la consultation sur la politique sociale, les membres du CSE peuvent proposer un ordre de priorité et l'adoption de mesures supplémentaires concernant le plan de prévention des risques présenté par l’employeur.

Lorsque certaines des mesures prévues par l'employeur ou demandées par le comité n'ont pas été prises au cours de l'année concernée par le programme, l'employeur énonce les motifs de cette inexécution, en annexe au rapport annuel.

12.Quand et comment le CSE est-il fondé à mener des inspections de terrain ?

Le CSE mène des inspections de terrain régulières. Auparavant, le rythme des inspections menées par le CHSCT devait suivre la périodicité de ses réunions.

Le nombre des inspections du CSE est à ce jour librement laissé au champ de la négociation.

Nous conseillons cependant de maintenir un volume de 4 inspections annuelles minimum.

Elles seront idéalement menées avant chaque réunion du CSE dont l’ordre du jour est en partie consacré à la prévention des risques.

Lorsqu’est mise en place une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), ce sont les membres de la CSSCT qui seront, en principe, chargés de mener les inspections de terrain.

13.L’employeur peut-il s’opposer aux inspections menées par le CSE ?

L’employeur ne peut pas s’opposer aux inspections décidées par le CSE. Toutefois, il n’a plus l’obligation de prendre en charge les coûts liés aux déplacements et à l’organisation de ces inspections. Désormais, ils devront être pris en charge par le CSE sur son budget de fonctionnement, à moins qu’un accord en dispose autrement.

14.Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : qu’est-ce que cela signifie ?

Les membres du CSE saisissent immédiatement l’employeur, lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte :

- Aux droits des personnes

- À leur santé physique ou mentale

- Ou aux libertés individuelles (non justifiée par l’emploi occupé, ni proportionné au but recherché)

Il peut s’agir, notamment :

- De faits de harcèlement sexuel ou moral

- De discrimination en matière d’embauche, de formation, de rémunération…etc

L’employeur mène l’enquête avec les membres du CSE et prend les dispositions nécessaires afin de faire cesser cette situation.

En cas de carence de l’employeur, de désaccord sur la nature des faits constatés ou sur les mesures envisagées, et à condition que le salarié concerné ne s’y oppose pas, le CSE peut alors saisir le conseil des prud’hommes en référés.

Ce dernier peut ordonner à l’employeur de prendre les mesures appropriées sous astreinte.

Dans la pratique, les élus nous confient qu’il est souvent très difficile d’agir en pareille situation, les salariés craignant une aggravation de leur cas (ou des représailles) s’ils témoignent trop ouvertement.

Nous devons faire passer le message qu’une victime reste victime tant qu’elle ne parle pas. Dès que le problème est officialisé, l’employeur doit agir, car il engage sa responsabilité. Dès lors la victime se retrouve en situation de protection, voire de réparation.

15.Le CSE dispose d’un droit d’alerte en cas de risque grave : qu’est-ce que cela signifie ?

Tout représentant du personnel au CSE dispose d’un droit d’alerte :

- En cas de danger grave et imminent pour la santé et la sécurité

- Ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement

L’alerte suppose un danger pour la santé ou sécurité des travailleurs, un risque d’accident.

L’imminence suppose un risque susceptible de se réaliser à tout instant.

L’alerte fait l’objet d’une consignation dans le registre des dangers graves tenu par l’employeur.

Une enquête conjointe doit immédiatement être déclenchée.

L’alerte s’accompagne généralement d’un droit de retrait des salariés concernés par le danger, jusqu’à ce que celui-ci soit définitivement écarté.

En cas de désaccord sur les suites à donner à l’enquête et sur les mesures à prendre pour faire cesser cette situation de danger, le CSE est réuni d’urgence et l’inspecteur du travail mis à contribution pour trouver une solution.

16.Dans quels cas le salarié peut-il faire usage de son droit de retrait ?

Un salarié dispose d'un droit d'alerte et de retrait :

- Dans toute situation de travail où il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent (risque pouvant se réaliser brusquement et dans un délai rapproché) pour sa vie ou sa santé,

- Ou s'il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.

Le danger peut être individuel ou collectif.

Le salarié informe l’employeur (ainsi que les membres du CSE) de la situation. Il se retire ensuite, en prenant soin de ne pas créer de nouvelle situation dangereuse pour lui-même ou pour ses collègues de travail.

Tant que la situation de travail n’est pas sécurisée, le salarié n’est pas tenu reprendre son poste.

Il ne doit en outre subir aucune perte de salaire.

Toute la difficulté du droit de retrait réside dans l’appréciation du caractère « grave » et « imminent » du danger.

La gravité renvoie au risque d’accident.

L’imminence implique que l’accident peut survenir à tout instant.

17.En matière de santé au travail, l’employeur est-il tenu d’une obligation de moyens ou d’une obligation de résultat ?

Selon la Cour de Cassation, « ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail » (Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444).

En matière de prévention, on est ainsi passé d’une obligation de résultat à une obligation de moyens renforcée.

La différence ?

Auparavant, la responsabilité de l’employeur était engagée dès lors qu’un accident ou une maladie professionnelle survenait dans l’entreprise (notamment en matière de harcèlement moral) quelles que soient les mesures prises pour protéger la santé des salariés en amont.

Dès lors, l’employeur a l’obligation de tout mettre en œuvre pour protéger la santé physique et mentale des salariés concernant la prévention des risques professionnels et l’évaluation de ceux qui ne peuvent être évités. Il se dégage de sa responsabilité, à partir du moment où il justifie avoir pris toutes les mesures qu’il était en capacité de prendre pour protéger la santé et la sécurité des salariés qu’il emploie.

D’où l’importance du rôle des membres du CSE en matière de prévention, tant en ce qui concerne la détection du risque de maladie ou d’accident, qu’en ce qui concerne les propositions de solution faites à l’employeur.

A partir du moment ou un problème a été détecté et ou des solutions ont été mises sur la table, l’employeur qui ne fait rien et laisse les choses en l’état se prive de toute possibilité de se dégager de sa responsabilité en cas d’accident ou de maladie.

Bien plus, cela le rend de fait coupable d’une faute inexcusable.

18.Qu’est-ce que la faute inexcusable de l’employeur en matière de prévention ?

La jurisprudence retient généralement la faute inexcusable lorsque l’employeur a commis un manquement à une obligation de sécurité et qu’il avait (ou aurait dut avoir) conscience du danger.

Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnisation complémentaire de la part de l’assurance maladie, ainsi qu’a une réparation intégrale du préjudice subi. (Souffrances physiques et morales, préjudices esthétiques et d'agrément, préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle…etc)

Il appartient à celui qui veut faire reconnaître la faut inexcusable d’adresser un courrier recommandé avec accusé de réception à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM).

Une tentative de conciliation entre l’employeur et le salarié sera en premier lieu proposée.

En cas d’échec de la conciliation, la CPAM invitera le salarié à saisir le Tribunal des Affaires de sécurité sociale.

La faute inexcusable est présumée pour les salariés intérimaires ou les personnes en CDD n’ayant pas suivi de formation renforcée à la sécurité. Il s’agit ici d’une présomption simple que l’employeur peut renverser, à la condition de prouver que le poste occupé par le salarié ne figurait pas sur la liste des postes à risque de l’entreprise.

La faut inexcusable est de droit lorsque la situation dangereuse avait fait l’objet d’un signalement par les membres du CSE ou les salariés concernés. Il s’agit ici d’une présomption irréfragable. La preuve contraire ne pouvant pas être apportée.

19.Dans quels cas le CSE peut-il se faire aider par un expert habilité en prévention des risques ?

En matière de prévention des risques professionnels, de santé, sécurité et conditions de travail, le CSE peut faire appel à un expert habilité dans les cas suivants :

· Risque grave identifié et actuel

· Changement important modifiant les conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail

· Introduction de nouvelles technologies

· Préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

· Licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

20.Qui de l’employeur ou du CSE assume la charge financière des expertises décidées par le CSE en matière de santé au travail ?

L’expert habilité fait l’objet d’une prise en charge à 100% par l’entreprise, en cas de risque grave identifié et actuel.

L’expert habilité fait l’objet d’une prise en charge à 20% par le CSE (80% par l’entreprise) dans les cas suivants :

· Projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité et les conditions de travail

· Projet d’introduction de nouvelles technologies

· Préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle (en cas d’absence d’indicateurs sur l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, le financement de l’expert est intégralement mis à la charge de l’employeur.)

La loi de ratification des ordonnances ajoute que l’expertise est prise en charge à 100% par l’employeur lorsque le budget de fonctionnement du comité social et économique est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise. Cette éventualité est soumise à deux conditions :

- Le budget de fonctionnement ne doit pas avoir donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312‑84 au cours des trois années précédentes.

- Le CSE s’engage à ne pas opérer une telle manœuvre au cours des trois années suivantes.

Cette précision de taille devrait inciter les élus à préserver leur budget de fonctionnement et à ne pas céder à la tentation de basculer leur éventuel excédent annuel sur les activités sociales.

Par ailleurs, le CSE est parfaitement libre de nommer un expert technique pour l’aider dans la préparation de ses travaux relatifs à la prévention des risques professionnels. Dans ce cas, l’expert désigné est rémunéré à 100% par ses soins et sur son budget de fonctionnement.

21.Quels sont les délais d’expertise ?

A compter de sa désignation, l’expert dispose d’un délai de :

- 3 jours pour demander à l’employeur toutes les informations qu’il juge nécessaire à la réalisation de sa mission. L’employeur dispose de 5 jours pour répondre à cette demande.

- 10 jours pour notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée de l’expertise.

Le rapport d’expertise doit être remis au CSE :

- Au moins 15 jours avant la fin du délai de consultation, lorsqu’il a été désigné dans le cadre d’une consultation légale (Projet important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail, par exemple)

- Dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation, lorsqu’il intervient en dehors d’une consultation obligatoire (En cas de risque grave identifié et actuel, par exemple)

A noter que lorsque l’expertise comporte à la fois un volet économique et un volet santé, sécurité et conditions de travail, celle-ci donne lieu à un rapport unique.

22.L’employeur peut-il s’opposer aux expertises décidées par le CSE ?

Non. L’employeur ne peut s’opposer à la désignation d’un expert habilité dans les cas prévus par la loi. Mais il peut contester le recours à une expertise, son coût, sa durée, son étendue ou le choix de l’expert. La contestation est ainsi portée devant le tribunal de grande instance (TGI) dans un délai de 10 jours.

Le délai court à compter de :

- La délibération du CSE, s’il conteste la nécessité de l'expertise ;

- La désignation de l'expert s'il conteste le choix de l'expert ;

- La notification par l'expert à l'employeur du coût prévisionnel de l'expertise pour en contester le coût, ou de la notification du cahier des charges par le CSE à l'employeur.

A noter que dans l’hypothèse d’une contestation de l’employeur sur le recours à un expert habilité par le CSE, les frais de représentation du CSE seront assumés par le CSE directement sur son budget de fonctionnement. Auparavant, le CHSCT n’ayant pas de budget propre, ces frais étaient pris en charge par l’entreprise. Ce changement favorisera-t-il une augmentation du contentieux sur la nomination des experts habilités ? Si tel devait être le cas, cela ne servirait assurément pas le développement du dialogue social, d’autant que l’intervention d’un expert habilité en santé, sécurité, et conditions de travail a généralement pour but et pour effet de contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Toute démarche de prévention permet aux entreprises de réaliser des économies par la réduction des coûts liés à l’absentéisme, au turn-over…etc.

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