Faq les élections du CSE

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1. Quelles sont les entreprises concernées par la mise en place du CSE ?

Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent mettre en place un CSE.

L'obligation de mettre en place un CSE s'applique :

· À tous les employeurs de droit privé et à leurs salariés, quelles que soient la forme juridique et l'activité de l'entreprise (sociétés commerciales, sociétés civiles, associations),

· Aux établissements publics à caractère industriel et commercial,

· Aux établissements publics à caractère administratif employant du personnel de droit privé

2. La mise en place d’un CSE est-elle (vraiment) obligatoire ?

Oui et non. Oui car le CSE fusionne, au 31 décembre 2019, toutes les instances représentatives du personnel existantes : délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT. Non car il est possible d’aller plus loin que le CSE en intégrant à ce dernier la fonction de négociation d’entreprise. Dans ce cas, on ne parle plus de CSE mais de conseil d’entreprise (CE). Le CE cumulera les missions du CSE et la capacité de négocier des accords d’entreprise normalement dévolue aux délégués syndicaux.

La mise en place d’un conseil d’entreprise résulte soit d’un accord de branche étendu, soit d’un accord d’entreprise conclu après la mise en place du CSE.

Dans les entreprises avec délégué syndical, un tel accord devra être conclu avec le ou les délégués syndicaux existants, selon les règles de majorité en vigueur.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le conseil d’entreprise pourra être mis en place dans les conditions prévues par un accord de branche étendu.

Lorsqu’un conseil d’entreprise a été mis en place, ce dernier est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception de certains accords, comme ceux qui touchent à l’organisation des élections professionnels (le protocole électoral, par exemple). Sont également exclus de la négociation directe avec le conseil d’entreprise, les accords portant sur l’élaboration et la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Quel peut-être l’intérêt de mettre en place un conseil d’entreprise ?

D’abord, lorsqu’il n’existe pas de représentation syndicale dans l’entreprise, cela permet malgré tout de créer un cadre de négociation collectif, donnant encore plus de force au rôle des représentants élus au CE.Lorsqu’il existe une représentation syndicale, celle-ci peut parfois être isolée. Il se peut qu’il n’y ait qu’un seul délégué syndical, par exemple. Dans ce cas, la création d’un CE peut constituer un moyen de donner plus de légitimité à la négociation d’entreprise.Mais surtout, le code du travail dispose qu’en cas de mise en place d’un conseil d’entreprise, l’accord doit prévoir la liste des thèmes sur lesquels l’avis conforme du CE est obligatoire, parmi lesquels figure obligatoirement le plan de formation. Avec le conseil d’entreprise, les élus acquièrent un certain pouvoir de codécision, ce qui va bien au-delà du rôle consultatif classique, dans lequel reste cantonné le CSE.

Quelles sont limites du conseil d’entreprise ?

Dans les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux, tout ce qui relève des négociations obligatoires (rémunération, égalité professionnelle, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) aura bien lieu dans le cadre du CE.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la mise en place d’un conseil d’entreprise n’aura pas pour effet de rendre obligatoire les négociations susvisées.

L’intérêt que représente la mise en place d’un conseil d’entreprise doit donc être relativisé. Il se pourrait en outre que cette formule conduise à la dilution de l’action syndicale et à une perte d’autonomie des organisations syndicales dans leur rôle de négociateur.

Il ne faut pas non plus négliger le fait que l’attrait d’une instance investie d’un certain pouvoir de codécision pourrait constituer un piège vite amené à se refermer sur les élus. L’important ce n’est pas de savoir qui décide, mais comment on décide. Lorsque le dialogue social fonctionne normalement, chacun à la place qu’il occupe doit pouvoir influer sur les décisions prises par les dirigeants. La codécision risque de mettre les élus en porte à faux vis-à-vis des salariés sur des sujets parfois clivant.

3. Comment calculer les effectifs de référence pour la mise en place du CSE ?

Les effectifs sont calculés mois par mois sur une période de 12 mois consécutifs.

Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise.

Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail.

Certains salariés sont pris en compte dans l’effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. (C. trav. L. 1111-2 )

4. Lorsqu’une entreprise comporte plusieurs établissements, doit-elle mettre en place le CSE dans chacun d’eux ?

Lorsqu’une entreprise comprend plusieurs établissements distincts, des CSE pourront être mis en place au niveau de ces établissements.

Lorsqu’un délégué syndical est présent dans l’entreprise, l’employeur va négocier avec lui le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l’absence de délégué syndical, l’employeur pourra négocier avec le CSE le nombre et le périmètre des établissements distincts.

En l’absence d’accord, l’employeur prendra une décision unilatérale.

5. Quel(s) critère(s) permet de définir l’établissement distinct ?

Le ou les critères sont choisis par les partenaires sociaux lorsque le périmètre des établissements distincts est établi par accord collectif conclu avec un délégué syndical ou avec le CSE.

Lorsque l’employeur établit le périmètre des établissements distincts par engagement unilatéral, il doit retenir comme critère l’autonomie de gestion des chefs d’établissement, notamment en matière de gestion du personnel.

6. La définition et le nombre d’établissements distincts peut-elle relever d’une décision unilatérale de l’employeur ?

Oui, en l’absence d’accord conclu avec un délégué syndical ou d’accord conclu avec le CSE en l’absence de délégué syndical.

Ce pouvoir de décision unilatérale de l’employeur doit cependant être relativisé. En effet, la décision de l’employeur peut dans cas être contestée devant la Direccte :

Par les organisations syndicales présentes dans l’entreprisePar les organisations syndicales ayant constitué une section syndicalePar le CSE, lorsque les négociations se sont déroulées avec lui

La Direccte est saisie dans un délai de 15 jours, à compter de la date à laquelle les parties ont été informées de la décision de l’employeur. Le silence gardé pendant un délai de 2 mois vaut décision implicite de rejet de la contestation par la Direccte.

Quelle que soit la décision de la Direccte, celle-ci peut également faire l’objet d’un recours devant le tribunal de grande instance (TGI), dans les 15 jours de cette décision.

7. En cas d’entreprise à établissements multiples, il est possible de désigner des représentants de proximité : comment ça marche ?

Dans les entreprises multisites, la négociation portant sur le nombre et la répartition des établissements distincts peut également porter sur la désignation de représentants de proximité. Un tel accord ne peut être passé qu’avec une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires. Il ne peut donc pas résulter d’une entente entre la direction et le CSE lui-même.

L’accord instituant les représentants de proximité doit en définir :

Le nombreLe mode de désignationLes attributionsLe mode de fonctionnement (notamment le nombre d’heures de délégation dont ils disposent)

Concernant leurs attributions, il convient de noter que le code du travail est assez flou. A tout le moins, le code du travail leur reconnaît-il une compétence en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

A noter qu’ils peuvent être désignés parmi les salariés non membres du CSE. Cela peut permettre d’impliquer d’autres personnes et d’élargir l’efficacité de la représentation de terrain. Rôle que remplissaient souvent les anciens délégués du personnel.

Pour l’employeur, le représentant de proximité peut constituer un atout. Par la détection de problèmes à la base, le représentant de proximité peut se révéler être un outil intéressant au service du dialogue social.

Les représentants de proximité sont mis en place pour la durée du mandat des membres du CSE. Ils bénéficient du statut protecteur contre le licenciement.

8. En cas d’établissements distincts, quelle est la composition du CSE central ?

En cas d’établissements distincts, un CSE central (CSEC) doit être mis en place.

Le CSEC central comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants, issus des différents comités d’établissement.

Sauf accord conclu entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre des membres du comité social et économique central ne peut dépasser vingt-cinq titulaires et vingt-cinq suppléants.

Lorsqu’aucun accord n’a pu être conclu sur le nombre et la répartition des sièges à pourvoir au CSEC, c’est la DIRECCTE qui doit trancher.

9. En cas de baisse des effectifs en dessous du seuil requis, le CSE disparaît-il automatiquement ?

Le CSE continue d’exister jusqu’au terme du mandat des élus. A l’issue du mandat, si le seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs n’est pas atteint, le CSE disparaît.

10.A quelle date le CSE doit-il être mis en place ?

En dépit des mandats en cours et venant parfois à expiration après la date du 31 décembre 2019, toutes les entreprises concernées devront avoir procédé à la mise en place du CSE, au plus tard au 1er janvier 2020.

Pour les mandats se terminant en 2018, il est possible de réduire ou de prolonger ces mandats d’un an au maximum par le biais d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Pour les mandats se terminant en 2019, il est possible de réduire ces derniers d’un an au maximum par le biais d’un accord collectif ou d’un engagement unilatéral de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Pour les mandats arrivant à échéance à partir du 1er janvier 2020, il faudra organiser des élections anticipées avant le 31 décembre 2019.

Les élus ne peuvent s’opposer à la décision de l’employeur si ce dernier a consulté régulièrement les représentants du personnel.

11.A quel moment faut-il organiser les élections du CSE ?

Lors de la création de l’instance, les élections du CSE doivent obligatoirement être mises en place dès que le seuil de 11 salariés est dépassé sur une période de 12 mois consécutifs à la date du 1er tour.

Pour les entreprises ou les établissements qui ont déjà des représentants du personnel, la date du 1er tour devra être fixée dans la quinzaine qui précède l’expiration du mandat en cours.

12.A qui incombe le déclenchement du processus électoral ?

C’est à l’employeur de déclencher le processus électoral. Pour cela, il informe le personnel par « tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information ». En pratique, cela peut être un affichage, un mail ou tout autre moyen de communication.

Le document diffusé doit préciser la date envisagée pour le premier tour. Ce premier tour doit se tenir au plus tard le 90ième jour suivant la diffusion de cette information.

Si l’employeur n’agit pas, un salarié ou une organisation syndicale peut demander l’organisation des élections. Il est alors tenu d’engager la procédure d’organisation des élections dans le mois suivant la demande.

Le salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande est protégé contre le licenciement pour une durée de 6 mois, qu’il soit mandaté ou non par une organisation syndicale.

13.L’employeur peut-il décider seul des conditions d’organisation des élections du CSE ?

L’employeur doit informer les organisations syndicales de la tenue des élections. Il doit les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir leurs listes de candidats aux élections.

Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’établissement ou sur le plan national sont invitées par courrier.

Les autres organisations syndicales sont invitées par tout moyen, à condition de répondre aux critères de respect des valeurs républicaines, d’être constituées depuis plus de 2 ans et dont le champ d’action couvre l’entreprise ou l’établissement concerné.

14.Quel est le délai d’invitation des organisations syndicales à négocier le protocole électoral ?

La convocation à négocier un protocole d’accord préélectoral doit intervenir :

- 15 jours avant la tenue de la première réunion de négociation

- Et 2 mois avant l’expiration des mandats en cours des élus au comité social et économique dans le cas d’un renouvellement de l’institution représentative.

Attention, si une des organisations syndicales intéressées n’a pas été invitée, cette absence d’invitation est de nature à entraîner l’annulation des élections. Mais seule l’organisation syndicale non invitée à la négociation peut se prévaloir de cette omission pour faire annuler les élections.

15.A quel niveau le protocole préélectoral CSE est-il négocié ? A niveau de l’entreprise ou au niveau de chacun des établissements distincts ?

Le protocole d’accord préélectoral est négocié au niveau de chaque établissement distinct mais il peut être également négocié au niveau de l’entreprise.

La négociation au niveau de l’entreprise peut toutefois présenter un intérêt :

- Lorsque tous les établissements distincts n’ont pas d’organisation syndicale

- Et pour harmoniser les dates d’élections pour l’ensemble de l’entreprise

16.Que doit contenir le protocole préélectoral CSE?

Certaines clauses sont obligatoires :

La répartition du personnel et des sièges entre les collèges, ainsi que la proportion d’hommes et de femmes pour chaque collège ;Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales ;Par exception, le nombre et la composition des collèges électoraux (sous réserve d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise) ;Lorsqu’il y a recours au vote électronique, le protocole doit faire référence à l’accord autorisant ce recours et comporter en annexe les informations détaillées propres à ce vote.

Et d’autres facultatives :

L’abaissement ou la suppression de la condition d’ancienneté pour être électeur ou éligible ;L’abaissement de la durée du mandat entre 2 et 4 ans ;L’augmentation du nombre de représentants du personnel à élire ;Le volume des heures individuelles de délégation, dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entrepriseLa modification du nombre de collèges ;L’organisation des élections en dehors du temps de travail ;La limitation du nombre de mandats au CSE (entreprises de 50 à 299 salariés) ;Le recours au vote par correspondance.

Nous attirons l’attention sur 2 choses essentielles à nos yeux :

- Il nous semble important de négocier soit une augmentation du nombre de représentants, soit une augmentation du volume d’heures de délégation pour être réellement en capacité d’assumer l’ensemble des missions du CSE.

- Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, il conviendra de négocier soit la non application de la règle sur les mandats successifs, soit son aménagement. A minima, il nous semble nécessaire de convenir que cette règle ne s’applique que si les listes de candidats sont complètes dès le premier tour de scrutin.

17.Que se passe-t-il en cas d’absence de protocole électoral CSE?

Il existe deux cas de figure :

Les organisations syndicales ne sont pas venues négocier. L’employeur fixe unilatéralement :

- Les règles de vote,

- Le nombre et la composition de collèges électoraux.

Il est cependant tenu de respecter les dispositions d’ordre public (électorat, éligibilité, droit de rature, seuil de représentativité, règles de désignation des élus, collège cadre lorsque l’entreprise comporte plus de 25 cadres, secret des votes, maintien des candidatures syndicales au second tour pour les sièges non pourvus).

Les organisations syndicales sont venues négocier mais cela n’a pas abouti. Dans ce cas, il est possible de saisir le juge d’instance, qui statue en dernier ressort en référé.

Attention : le nombre et la composition des collèges électoraux ainsi que le nombre de sièges et leur répartition entre les collèges sont fixés par l’autorité administrative (l’inspection du travail).

18.Quelles sont les conditions de validité du protocole d’accord préélectoral CSE?

La validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à une condition de double majorité :

Il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Si un seul syndicat a répondu à l’invitation à négocier le protocole, celui-ci est valable avec la signature de ce seul syndicat.

En revanche, si deux syndicats sont parties à la négociation et qu’un seul signe l’accord, la condition de majorité n’est pas remplie. Le protocole d’accord préélectoral n’est alors pas adopté.

Et par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cas particuliers :

- L’unanimité est requise pour la modification du nombre et la composition des collèges électoraux, ainsi que pour l’organisation du scrutin en dehors du temps de travail.

- La majorité simple suffit pour l’abaissement de la durée des mandats entre 2 et 4 ans et pour le recours au vote électronique.

19.Comment le nombre d’élus est-il déterminé ?

Le CSE comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants déterminé en fonction de l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement distinct). Ce nombre est fixé par décret.

Le nombre de sièges à pourvoir fait partie des éléments de négociation éventuels du protocole électoral. Nous pensons qu’il serait judicieux de réfléchir, chaque fois que les conditions du dialogue le permettent, soit à une augmentation du nombre sièges, soit à une augmentation du nombre d’heures de délégation, ceci pour tenir compte de l’ampleur des missions du CSE.

20.Comment le nombre de collèges électoraux est-il fixé ?

En principe, les salariés sont répartis entre deux collèges :

Les ouvriers et les employés ;Les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et cadres.

Le protocole électoral peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux. L’unanimité est cependant requise sur ce point. Pour déterminer l’appartenance du personnel à un collège électoral, il faut se fonder sur les fonctions que les salariés exercent réellement. La nature de l’emploi occupé constitue le critère principal de rattachement.

Un troisième collège « cadres » doit être constitué s'il y a plus de 25 ingénieurs, chefs de service et cadres dans l'établissement ou l'entreprise. Dans ce cas, même par voie d’accord, la suppression du collège cadres est impossible.

Par dérogation, dans les entreprises ou les établissements n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, un seul collège appelé collège unique sera constitué.

21.Comment répartir les sièges entre les collèges électoraux ?

Le code du travail ne précise pas les modalités de répartition entre les différents collèges. Il est donc préférable, sauf circonstances particulières, de les répartir proportionnellement à l’importance numérique de chaque collège.

La répartition des sièges entre les collèges se décide lors de la négociation du protocole d’accord préélectoral selon la règle de double majorité :

- Majorité des organisations syndicales présentes à la négociation

- Et signature par les organisation syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections

A défaut d’accord dans l’entreprise, la Direccte est seule compétente pour répartir le personnel et les sièges entre les différents collèges. Sa saisine suspend le processus électoral jusqu’à sa décision. Cette décision peut être contestée devant le tribunal d’instance durant un délai de 15 jours.

Pendant cette période, les mandats en cours sont prolongés de fait.

22.A quel moment peut-on se porter candidat ?

Tout salarié éligible peut se déclarer candidat dès l’information de l’organisation des élections. Aucune formalité spécifique n’est prévue par le code du travail. Cependant, le protocole d’accord préélectoral peut prévoir une formalité particulière.

En règle générale, il est préférable de faire un courrier avec AR, une lettre remise en main propre contre décharge ou un mail afin de prouver la date de la candidature.

Au premier tour, réservé aux listes syndicales, ce sont les organisations syndicales qui devront choisir leurs candidats parmi les volontaires afin de constituer leurs listes.

Au second tour, les candidatures sont libres. Chaque candidat peut se présenter individuellement ou constituer une liste avec d’autres.

Les candidatures ou listes syndicales non élues au premier tour sont présentées de droit au second tour.

Les candidats ne peuvent être licenciés sans autorisation de l’inspection du travail pendant 6 mois à compter du dépôt de leur candidature.

23.Existe-t-il une date limite pour le dépôt des candidatures ?

Le code du travail ne prévoit pas de date limite de dépôt des candidatures. Le plus souvent, le protocole d’accord préélectoral en prévoit une pour le premier et le second tour afin de permettre l’organisation matérielle du vote.

En l’absence de date butoir, l’employeur ne peut refuser une candidature sauf s’il justifie sa décision au regard des nécessités d’organisation du vote. En cas de désaccord sur le dépôt des candidatures, c’est au tribunal d’instance de trancher.

24.Les listes de candidats doivent-elles respecter la parité Femmes/Hommes ?

Les listes comportant plusieurs candidats devront être composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la proportion de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales du collège concerné.

Les listes seront composées alternativement d’un candidat de chaque sexe. La loi n’impose pas d’ordre de présentation. La liste peut donc commencer librement par une femme ou par un homme, et ce, quelle que soit la proportion de chaque sexe.

De fait, lorsque la proportion hommes/femmes n’est pas équilibrée, la liste se terminera par des candidats d’un même sexe.

La parité ne s’applique pas aux listes ne comportant qu’un seul candidat.

Lorsque l’application des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut, ne serait pas représenté. Ce candidat ne pourra être placé en première position sur la liste.

25.Le fait de ne pas respecter la parité Femmes/Hommes sur les listes de candidats est-il une cause d’annulation des élections ?

Le juge d’instance peut prononcer l’annulation des élections dans deux hypothèses :

Lorsque la liste ne respecte pas les règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes. Le juge peut alors annuler l’élection des candidats du sexe surreprésenté sur la liste. Cette annulation s’applique à ces élus en commençant par le dernier de la liste, puis en remontant l’ordre de la liste.

Lorsque la liste n’est pas l’alternance entre les deux sexes. Ce non-respect entraîne l’annulation du ou des élus dont le positionnement sur la liste ne respecte pas les prescriptions légales.

Par le jeu des ratures, les électeurs peuvent remettre en cause la composition paritaire de la liste. Les ratures sont prises en compte si leur nombre est supérieur à 10% des suffrages exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat.

Des élections partielles peuvent être organisées si la ou les annulations ont pour conséquence la réduction de moitié des titulaires ou la non-représentation d’un collège.

26.Comment calculer la proportion des sièges réservés aux femmes et aux hommes sur les listes de candidats ?

La représentation équilibrée des femmes et des hommes se calcule pour chaque collège.

La formule pour établir la proportion homme/femmes est la suivante :

(Nombre de salariés du même sexe x 100) /nombre total de salariés du collège considéré.

Le résultat obtenu est le pourcentage correspondant au nombre d’hommes ou de femmes.

Il faut ensuite multiplier ce pourcentage avec le nombre de sièges à pourvoir.

Lorsque l’application de cette règle n’aboutit pas à un nombre entier, il sera procédé à l’arrondi suivant :

-arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

-arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale inférieure à 5.

Lorsque le résultat du calcul est inférieur ou égal à 0,49, il peut y avoir exclusion totale d’un sexe.

Exemple :

Collège1 : 70% d’hommes et 30% de femmes-3 sièges titulaires et 3 sièges de suppléants à pourvoir.

0.70 x 3= 2.1 soit 2 sièges Hommes

0.30 x 3= 0.9 soit 1 siège Femme

La lite devra alterner l’un et l’autre sexe et pourra être ainsi constituée :

Homme

Femme

Homme

27.Des listes de candidats séparées doivent-elles être établies pour les titulaires et les suppléants ?

Les listes des titulaires et des suppléants doivent être séparées pour chaque collège électoral.

Il est possible de présenter les mêmes candidats aux fonctions de titulaire et de suppléant, sachant qu’il n’est pas possible d’exercer en même temps les fonctions de titulaire et de suppléant. En cas d’élection, le mandat de titulaire prévaudra.

28.Faut-il obligatoirement présenter des listes complètes ?

Le nombre de candidats d’une liste ne peut excéder le nombre de sièges à pourvoir.

Mais une liste de candidats peut être incomplète c’est-à-dire comprendre moins de candidats que de sièges à pourvoir

Pour mémoire, et dans chaque collège électoral, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

29.Qui peut voter pour l’élection du CSE ?

Pour être électeur, il faut répondre aux conditions suivantes :

- Être salarié de l’entreprise ;

- Avoir 16 ans et la capacité électorale ;

- Avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

- Ne pas avoir une délégation de pouvoir permettant une assimilation au chef d’entreprise ;

- L’électorat est possible pour salariés mis à disposition depuis 12 mois continus.

Les conditions d’électorat sont appréciées à la date du premier tour.

L’inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales présentes dans l’entreprise, autoriser une dérogation à la condition d’ancienneté.

Celle-ci peut également être abaissée via le protocole électoral.

30.Quelles sont les conditions pour être candidat à l’élection du CSE ?

Pour être éligible, il faut :

- Être électeur ;

- Être âgé de 18 ans au moins ;

- Avoir 1 an d’ancienneté ;

- Ne pas avoir été déchu de ses fonctions syndicales ;

- Ne pas être conjoint, concubin, partenaire d’un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise ;

- Ne pas être mis à disposition par une entreprise extérieure.

Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une d’entre elles. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.

Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ne sont pas éligibles.

La condition d’ancienneté pour être éligible peut être abaissée via le protocole électoral.

31.Quels sont les syndicats habilités à présenter des candidats au premier tour ?

Sont habilités à présenter des listes de candidats au premier tour des élections du CSE :

Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissementLes organisations ayant constitué une section syndicale depuis au moins deux ans à la date du premier tour (date du dépôt des statuts à la mairie) et à la condition :

- D’être indépendant vis-à-vis de l’employeur,

- D’avoir au moins deux adhérents dans l’entreprise (selon les tribunaux)

- De couvrir le champ professionnel et territorial de l’entreprise (dans ses statuts)

- De respecter des valeurs républicaines (« liberté, égalité, fraternité » selon les tribunaux)

32.Comment les listes électorales sont-elles constituées ?

Les listes électorales doivent être publiées au moins 4 jours avant le premier tour. Ce délai permet une éventuelle contestation relative à leur contenu, laquelle doit être portée devant le juge dans les 3 jours qui suivent leur publication. (Le protocole d'accord préélectoral peut prévoir un délai plus important).

Les listes électorales tiennent le décompte des salariés électeurs et éligibles. Les listes électorales sont établies pour chaque collège, en respectant les dispositions de l'accord préélectoral ou la répartition effectuée par l'autorité administrative.

Les seules mentions obligatoires sur les listes électorales sont les noms, l’âge des salariés, leur appartenance à l’entreprise (ou leur mise à disposition) et leur ancienneté.

Le protocole d’accord préélectoral peut prévoir une transmission de la liste aux délégués syndicaux.

33.Que se passe-t-il en cas de carence de candidat ?

Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés : lorsqu’aucun salarié n’a déposé sa candidature dans les 30 jours suivant la diffusion de l’information par l’employeur au personnel de l’organisation prochaine des élections, le processus électoral s’achève et les élections professionnelles n’ont pas à être organisées. L’employeur est alors dispensé d’inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord pré-électoral et un procès-verbal de carence devra être établi à cette date ;

Lorsque l’effectif dépasse le seuil de 20 salariés : l’employeur doit dans un premier temps convoquer les organisations syndicales à négocier un protocole d’accord pré-électoral et ce n’est que si aucune personne ne s’est portée candidate ni au 1er ni au 2nd tour qu’un procès-verbal de carence est établi.

Toutefois, une organisation syndicale ou un salarié peut demander l’organisation de nouvelles élections après l’expiration d’un délai de 6 mois suivant l’établissement du procès-verbal de carence.

34.Le nombre de mandats successifs est-il limité ?

Le nombre de mandats successifs est limité à 3 pour les entreprises de plus de 50 salariés. Cette disposition s’applique également aux membres du CSE central et aux membres des CSE d’établissement.

Pour les entreprises comprenant entre 50 et 300 salariés, le protocole d’accord préélectoral pourra prévoir une dérogation à cette règle.

Dans ces entreprises, nous conseillons vivement aux délégués syndicaux de négocier au moins un aménagement de la règle, sinon de l’écarter.

En effet, appliquée de manière systématique, cette nouvelle disposition risque d’avoir pour effet de créer des situations de carence, faute de candidats. A minima, nous pensons qu’il convient de décider que cette règle ne vaut que lorsque l’on autant de candidats que de sièges à pourvoir.

Le décompte débutera à compter du premier mandat de membre du CSE.

35.Est-il obligatoire de se présenter sur une liste syndicale pour être candidat ?

Oui, au premier tour, seules les organisations syndicales représentatives peuvent présenter des listes de candidats. C’est seulement en cas de second tour que des candidats sans étiquette peuvent se présenter.

A notre avis, il est préférable de se présenter sous liste syndicale car c’est la condition pour que soit désigné un délégué syndical.

A défaut, l’employeur n’aura par la suite aucune obligation de négocier sur les salaires, ni sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pire, si certaines négociations pourront malgré tout être menées avec le CSE, lorsque celles-ci n’aboutissent pas, l’employeur pourra contourner les élus récalcitrants pour signer un accord avec un salarié lambda, mandaté par une organisation syndicale.

36.Qui détermine la date et le lieu du vote ?

La date, les horaires et le lieu du vote sont fixés par le protocole d’accord préélectoral, ou, à défaut, par l’employeur (en l’absence de négociation avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives) ou par le juge d’instance (en cas de désaccord entre l’employeur et les organisations syndicales).

Pour la date, il est préférable d’éviter les périodes de vacances scolaires, les ponts, les mercredis et les jours où de nombreux salariés prennent des RTT afin d’encourager les votes.

De même, il est préférable d’avoir les horaires les plus larges possible. Le vote se déroule pendant le temps de travail.

37.Vote physique, par correspondance ou par voie électronique ?

En principe, le vote est physique. Il se déroule dans le bureau de vote aménagé à cet effet. Le bureau de vote est pourvu d’un ou plusieurs isoloirs et d’urnes destinées à recueillir les bulletins.

Le vote par correspondance est organisé pour les salariés qui ne pourront être présents le jour du vote. Il est mis en place lorsque cette possibilité est prévue par la convention collective ou le protocole d’accord préélectoral ou par décision du juge d’instance.

L'élection peut également être organisée par voie électronique sur le lieu de travail ou à distance lorsqu'un accord d'entreprise ou de groupe le prévoit. Lorsqu'un tel accord est conclu, le protocole d'accord préélectoral doit le mentionner ainsi que, le cas échéant, le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique. Le protocole d'accord préélectoral comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

38.Quelles sont les modalités du vote physique ?

L'employeur doit mettre à la disposition des électeurs les moyens matériels nécessaires pour leur permettre de voter et pour garantir la liberté et la sincérité du vote.

L'employeur doit faire imprimer et fournir des bulletins de vote, en nombre égal et suffisant pour chaque liste de candidats. Ces bulletins doivent, en principe, être imprimés sur du papier blanc.

Les bulletins doivent respecter l’ordre des candidats sur les listes de candidats. Ils ne doivent comporter aucun signe distinctif. En cas de liste syndicale, les bulletins mentionnent l'appartenance syndicale des candidats. Les syndicats doivent indiquer sur leurs listes leur affiliation à une organisation syndicale afin que celle-ci bénéficie des suffrages recueillis par les syndicats dans le cadre de la mesure de l’audience.

Les enveloppes doivent également être fournies par l'employeur en nombre suffisant. Elles doivent être d’un modèle uniforme opaque pour respecter le secret du vote. Dans ce cadre, et pour permettre d’éviter toute confusion des électeurs, les enveloppes peuvent être de couleur différente suivant que le scrutin concerne les titulaires ou les suppléants.

L'élection ayant lieu au scrutin secret, les électeurs doivent avoir la possibilité de s'isoler pour voter. Toutefois, il n'est pas nécessaire d'avoir des isoloirs comme pour les élections politiques. Une pièce adjacente au bureau de vote, une rangée de casiers peuvent servir d'isoloirs.

Les bulletins doivent être déposés sous enveloppe dans des urnes distinctes pour les titulaires et les suppléants de chaque collège (ex : si trois collèges sont prévus pour l’élection du CSE, il sera nécessaire de mettre à disposition 6 urnes ; si deux collèges sont prévus, il faudra en prévoir 4). Les urnes doivent être fermées jusqu'à la clôture du scrutin. Là encore, les règles sont moins strictes qu'en matière d'élections politiques : les urnes peuvent être confectionnées de manière plus rudimentaire (cartons scellés par des bandes adhésives par exemple) pourvu qu'elles restent bien closes jusqu'au terme prévu pour le scrutin.

39.Quelles sont les modalités du vote par correspondance ?

L’employeur est tenu d'organiser le vote par correspondance lorsque cette possibilité est prévue par la convention collective de l'entreprise, par le protocole pré-électoral ou si le juge d'instance l'impose.

Le vote par correspondance doit toutefois rester exceptionnel. Il ne peut concerner que des salariés éloignés de l'entreprise pour raison professionnelle (travailleurs à domicile, VRP, en voyage d'affaires) ou absents les jours de scrutin.

Le matériel nécessaire au vote ainsi que les documents communiqués aux électeurs sur place (documents de propagande électorale notamment) doivent être expédiés par l'employeur aux personnes concernées par voie postale ou faire l'objet d'une remise en main propre, suffisamment à l'avance pour leur permettre de voter en temps utile.

En pratique, les salariés appelés à voter par correspondance doivent recevoir une double enveloppe. La première renferme celle contenant le bulletin de vote. Elle porte à son dos le nom de l’électeur et sa signature. La deuxième contient le bulletin de vote. Elle ne doit impérativement porter aucun signe distinctif de manière à garantir le secret du vote.

Cependant, il est possible de fournir une enveloppe unique.

40.Quelles sont les modalités du vote électronique ?

L'élection peut également être organisée par voie électronique sur le lieu de travail ou à distance lorsqu'un accord d'entreprise ou de groupe le prévoit. Lorsqu'un tel accord est conclu, le protocole d'accord préélectoral doit le mentionner ainsi que, le cas échéant, le nom du prestataire choisi pour mettre en place le vote électronique. Le protocole d'accord préélectoral comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

Les règles à respecter en matière de vote électronique sont les suivantes :

•il doit être mis en place par un accord collectif d’entreprise ou de groupe (mais pas d’établissement) comportant un cahier des charges respectant les prescriptions légales et réglementaires ;

•le protocole préélectoral doit mentionner la référence à cet accord collectif, le choix du prestataire informatique et une description précise du système ;

•il faut fixer le lieu du vote électronique (lieu de travail ou domicile) ainsi que la période pendant laquelle les électeurs peuvent voter ;

•les élus, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote doivent bénéficier d'une formation sur le système de vote électronique choisi organisée par l'employeur et à ses frais ;

•l’employeur doit accomplir une déclaration auprès de la CNIL et informer les délégués syndicaux de l’accomplissement de cette démarche.

Bien entendu, le dispositif de vote électronique doit garantir la sincérité et la confidentialité du scrutin :

•remise d'une notice d'information détaillée aux salariés dans laquelle doivent notamment figurer la date et l’heure de clôture du scrutin (une simple indication sur le site Internet est insuffisante) ;

•confidentialité des fichiers constitués pour établir les listes électorales, sécurité de l'adressage, des moyens d'authentification, (en particulier la notification des codes de vote par un moyen qui garantisse qu’une personne non autorisée ne puisse pas se substituer frauduleusement à l’électeur tel que l’envoi par le serveur d’authentification d’une question dont l’électeur est seul à connaître la réponse, ou l’envoi d’un code par SMS sur le téléphone personnel de l’électeur : l’envoi des identifiants par courriel ne satisfait pas à l’exigence de confidentialité, excepté lorsque l’envoi des codes sur la messagerie professionnelle satisfait à quelques précautions, notamment lorsqu’il existe un code d’accès personnel à chaque salarié pour ouvrir une session sur l’ordinateur qui lui est attribué – en bref, s’il existe un mot de passe pour l’accès à l’ordinateur professionnel du salarié), de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes (notamment le chiffrage ininterrompu entre l’envoi depuis le poste de l'électeur et le stockage dans l'urne) ;

•mise en place de deux systèmes informatiques distincts pour l’identification des électeurs, d’une part, et d’autre part, pour le contenu du vote ;

•mise en place d’une cellule d'assistance technique pour procéder, en présence des représentants des listes de candidats, aux vérifications nécessaires avant et à l’issue du vote ;

•mise en place d’un dispositif de secours en cas de panne du dispositif principal ;

•réalisation avant le vote d’une expertise indépendante pour contrôler le respect du cadre légal ;

•dépouillement du scrutin à bulletin secret après la clôture du vote électronique ;

•dépouillement du vote électronique sécurisé par des clefs de chiffrement détenues uniquement par le président et les assesseurs du bureau de vote ;

•conservation des données sous scellés jusqu’à 15 jours après la proclamation des résultats (délai de recours) ou jusqu’à l’issue définitive du procès engagé.

La CNIL peut être saisie par voie de plainte. Ses agents peuvent se rendre sur place lors du scrutin pour procéder à une mission de contrôle.

Les irrégularités affectant la sincérité et la confidentialité du vote électronique sont contraires aux principes généraux du droit électoral et sont donc sanctionnées par l’annulation des élections sans qu’il soit nécessaire de prouver qu’elles ont eu une incidence sur les résultats.

41.Qui veille au bon déroulement du scrutin ?

Il faut prévoir la présence de représentants de liste. Chaque liste a le droit d’avoir en permanence dans chaque bureau de vote un délégué habilité, comme les candidats, à surveiller le bon déroulement du vote. En général, il s’agit d’un électeur mais le protocole peut prévoir qu’il peut être un représentant du syndicat.

Le bureau de vote s'assure de la bonne organisation et du bon déroulement des opérations électorales. Il est chargé de la police de la salle de vote et doit consigner au procès-verbal tout incident survenu ou toute réclamation présentée. Il clôture le scrutin, dépouille les votes et proclame les résultats.

Autres personnes pouvant être présentes :

- La direction

- Les candidats

- Les électeurs (ont accès à la salle le temps de procéder au vote).

42.Qui compose les bureaux de vote ?

Un bureau de vote, chargé du contrôle du bon déroulement des élections, doit être constitué pour chaque collège électoral.

Il veille à la régularité des opérations électorales, procède au dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal des élections.

Le bureau de vote est composé d'électeurs du collège électoral concerné. Sa composition est fixée par le protocole préélectoral. A défaut de précision, le bureau de vote est composé, conformément aux principes généraux du droit électoral

- des deux salariés électeurs les plus âgés du collège

- et du salarié électeur le plus jeune.

La présidence appartient alors au salarié le plus âgé.

Par ailleurs, certains membres de l'entreprise peuvent surveiller le bon déroulement des opérations.

Il s'agit :

• D'un candidat ;

• De l'employeur ou de son représentant ;

• D'un délégué de liste désigné par chacune des listes de candidats ;

• D'un représentant de chaque organisation syndicale présentant une liste de candidats.

43.L’élection du CSE est-elle une élection à 1 ou 2 tours ?

Les élections professionnelles ont lieu au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Rappelons que le premier tour est réservé aux candidatures syndicales.

Un second tour (ouvert à toutes les candidatures, mêmes non syndicales) doit être organisé :

- Lorsque le quorum n’a pas été atteint (Pour que le premier tour soit valable, il faut que 50% des électeurs inscrits se soient valablement exprimés).

- Lorsque tous les sièges n’ont pas été pourvus lors du premier tour

44.Qu’est-ce que le quorum électoral ?

Le quorum est le nombre minimal de suffrages valablement exprimés permettant d’attribuer des sièges aux différentes listes et de valider le premier tour des élections du CSE.

Il est égal à la moitié des électeurs inscrits.

On ne tient compte que des suffrages valablement exprimés. Seront donc écarter les bulletins blancs et les bulletins nuls.

45.Qui procède au dépouillement des votes ?

Le dépouillement a lieu immédiatement après le scrutin, en public.

Le bureau de vote compte le nombre d'enveloppes présentes dans l'urne et le compare au nombre de votants ayant émargé sur la liste électorale.

Il désigne les scrutateurs qui ouvrent les enveloppes. Les bulletins blancs et nuls sont séparés des bulletins valables afin de décompter le nombre de suffrages valablement exprimés.

On procède ensuite au décompte des bulletins de chaque liste, puis à celui des voix recueillies pour chaque candidature.

Les bulletins blancs ne sont pas pris en compte.

Doivent être considérés comme bulletins nuls :

Les bulletins sans enveloppe ou placés dans une enveloppe non réglementaire,Les bulletins différents contenus dans une même enveloppe,Les bulletins portant des signes de reconnaissance,Les bulletins sur lesquels l'ordre de présentation des candidats a été modifié,Les bulletins sur lesquels le nom d'un ou plusieurs candidats a été remplacé par celui de candidats d'une autre liste ou de toute autre personne.

Il est en revanche permis de rayer le nom d'un ou plusieurs candidats.

46.Quelles sont les règles de validité des bulletins ?

Les bulletins sont valables à condition :

- D’avoir été imprimés par la direction.

- d’être dans une enveloppe valable qui correspond au scrutin et au collège.

A noter que s’il y a des ratures, il doit rester au moins un nom sur la liste.

Les bulletins sont nuls lorsque :

- L’enveloppe ou le bulletin ne correspondent pas au scrutin et au collège

- le bulletin comporte un signe distinctif

- L’enveloppe de retour de vote par correspondance n’est pas signée (sauf si tolérance mentionnée dans le protocole),

- le bulletin n’a pas été imprimé par la direction,

- l’enveloppe utilisée n’a pas été fournie par la direction,

- le bulletin est sans enveloppe.

Les bulletins sont blancs lorsque :

- L’enveloppe est vide

- Le bulletin est vierge

- Tous les noms sont raturés

47.Comment les sièges sont-ils attribués ?

Après avoir terminé le dépouillement, il est procédé à la répartition des sièges au sein de chaque collège en fonction des résultats enregistrés de chacune des listes. Le dépouillement et la répartition s'effectuent séparément pour les titulaires et pour les suppléants.

- Dans un premier temps, il est procédé à l’attribution des sièges par application du quotient électoral : chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix qu’elle a recueillies (moyenne de liste) contient le quotient électoral.

Définitions :

Suffrages valablement exprimés = Nombres de bulletins recueillis dans l’urne – bulletins blancs ou nuls.Quotient électoral = Nombre de suffrages valablement exprimés / Nombre de sièges à pourvoir.Nombre de sièges par liste = Moyenne des voix de chaque liste / Quotient électoral

De manière plus détaillée :

Nombre de sièges par liste = (Nombre total de voix obtenues par tous les candidats d'une liste / Nombre de candidats présentés par chaque liste) / (Nombre total de suffrages valablement exprimés/ Nombre de sièges à pourvoir)

- Dans un deuxième temps, si aucun siège n’a été pourvu ou s'il reste encore des sièges à pourvoir, ceux-ci sont successivement attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Les résultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élus avec le nombre de voix obtenues.

Lorsque le nom d'un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure le candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l'ordre de présentation de la liste.

A l'inverse, si le nombre de ratures sur le nom du candidat est égal ou supérieur à 10%, la désignation des élus de la liste se fait en fonction du nombre de voix obtenues par chaque candidat (ordre de préférence exprimé par les électeurs).

EXEMPLE :

Prenons l'exemple d'un établissement dont les caractéristiques sont les suivantes :

Inscrits : 70Nombre de sièges à pourvoir : 3Suffrages valablement exprimés : 68

Pour 3 sièges à pourvoir, trois listes sont en présence :

La liste A présente 3 candidatsLes deux autres listes sont incomplètes : liste B : 2 candidats et liste C : 1 candidat.

Résultats du vote :

liste A

liste B

liste C

Candidat n°1

30 voix

21 voix

17 voix

Candidat n°2

28 voix

19 voix

Candidat n°3

25 voix

Total 83 voix 40 voix 17 voix

Etape 1 : attribution des sièges par application du quotient électoral

La formule de calcul du quotient électoral est la suivante : nombre total de suffrages valablement exprimés / nombre de sièges à pourvoir soit : 68/3 = 22,66

La moyenne des voix de chaque liste (elle s'obtient en divisant le nombre total de voix obtenues par tous les candidats d'une liste par le nombre de candidats présentés par cette liste) :

liste A : 83/3 = 27,66 ;liste B : 40/2 = 20 ;liste C : 17/1 = 17.

Chaque liste reçoit autant de sièges que le nombre de voix (moyenne de liste) qu'elle recueille contient le quotient électoral soit :

pour la liste A : 27,66/22,66 = 1les listes B et C n'atteignent pas des moyennes assez élevées (respectivement 20 et 17) pour obtenir un siège.

Il reste donc deux sièges à pourvoir qui doivent être attribués à la plus forte moyenne.

Etape 2 : attribution des sièges à la plus forte moyenne

La plus forte moyenne est calculée en divisant le nombre moyen de voix obtenues par la liste, par le nombre de sièges déjà attribués à la liste, augmenté d'une unité, soit dans notre exemple :

pour la liste A : 27,66/ (1+ 1) = 13.83 ;pour la liste B : 20/ (0+ 1) = 20pour la liste C : 17/ (0 + 1) = 17

C'est donc la liste B qui obtient la plus forte moyenne. Elle se voit attribuer le deuxième siège. Il reste donc un troisième siège à pourvoir à la plus forte moyenne.

L'opération précédente est renouvelée en prenant en compte l'attribution du deuxième siège à la liste B. Ainsi, la plus forte moyenne pour le 3e siège est :

pour la liste A : 27,66/ (1+ 1) = 13.83 ;pour la liste B : 20/ (1 + 1) = 10 ;pour la liste C : 17/ (0+ 1) = 17.

C'est donc la liste C qui obtient la plus forte moyenne. Elle se voit donc attribuer le troisième siège.

Résultats des élections

liste A : 1 siège ;liste B : 1 siège ;liste C : 1 siège.

48.Dans quel ordre les candidats sont-ils déclarés élus ?

Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de la liste, sous réserve du respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes et que les ratures ne dépassent pas 10 % des suffrages exprimés sur la liste.

49.Quelle est l’incidence du nombre de ratures sur l’élection d’un candidat ?

Les ratures ne sont prises en compte que si leur nombre est égal ou supérieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure le candidat. Dans ce cas, c’est le nombre de voix obtenues par chaque candidat de la liste qui déterminera l’ordre d’attribution des sièges.

50.Qui procède à la proclamation des résultats ?

Les résultats sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élus avec le nombre de voix obtenues.

Après la proclamation des résultats, le procès-verbal des élections doit être transmis dans les 15 jours en double exemplaire à l'inspecteur du travail. Un autre exemplaire doit impérativement être envoyé dans ce même délai au centre de traitement des élections professionnelles.

Il est possible de saisir en ligne le procès-verbal sur le site suivant : www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr

L’employeur est enfin tenu de transmettre, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux d’élections aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu'à celles ayant participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral.

51.Peut-on contester les élections du CSE ? Dans quel délai ?

Il est possible de contester les élections en cours de processus électoral ou après la proclamation des résultats. La contestation peut porter sur la régularité des opérations de vote.

Pour obtenir l’annulation des élections, il faut :

Saisir le tribunal d’instance ;Par voie de déclaration au greffe du tribunal, sur place ou par courrier recommandé identifiant clairement son auteur et les « personnes intéressées » (employeur, syndicats, candidats, etc.) ;Dans le délai impératif de 15 jours qui débute le lendemain de la publication des résultats de l’élection ;À l’exception de la contestation du PV de carence qui est recevable dans un délai de 15 jours à compter du moment où le demandeur en a eu connaissance.

En conséquence, les contestations qui portent sur la mesure de la représentativité, puisqu’elle est réalisée au premier tour, doivent être déposées dans les 15 jours des résultats du premier tour ou du PV de carence établi pour le premier tour.

Quelques précisions sur le délai :

Il ne débute qu’à compter de la proclamation nominative des élus. Si le premier tour s’est soldé par un PV de carence, il est possible de contester aussi bien ce premier tour que le second du moment que la contestation est introduite dans les 15 jours de la proclamation des élus du second tour ;En cas de saisine par courrier, c’est la date d’envoi qui compte (il peut être posté jusqu’à minuit au jour d‘expiration du délai) ;Si plusieurs actions sont exercées aux mêmes fins à l’égard des mêmes élections, la première saisine interrompt le délai de forclusion (c’est-à-dire le laps de temps pendant lequel il est possible d’exercer une action en justice) au bénéfice des autres demandeurs dont l’action est donc recevable même après la fin du délai, du moment que la première demande est bien formée dans le délai.

Le tribunal statue en dernier ressort, en principe dans les 10 jours de sa saisine, sans frais ni forme de procédure. Il convoque toutes les parties intéressées 3 jours à l’avance. Sa décision est transmise dans les 3 jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est d’exécution immédiate et la seule voie de recours est le pourvoi en cassation, sur des motifs de droit et non de fait, dans les 10 jours.

Seules certaines irrégularités aboutissent à une décision d’annulation :

· Irrégularités touchant aux principes généraux du droit électoral (secret du vote, composition du bureau de vote, publicité du dépouillement, absence d’affichage de l’invitation à négocier, défaut de neutralité de l’employeur durant la campagne électorale, collège privé de sièges, etc.) ;

· Irrégularités ayant une influence sur les résultats du scrutin (attribution des sièges ou audience syndicale) ;

Une contestation peut aboutir à ne pas annuler et recommencer l’ensemble des élections mais seulement le(s) scrutin(s) concerné(s) : un certain collège, ou un certain tour du scrutin.

52.Qui peut contester les élections du CSE ?

Il s’agit de toute personne ayant intérêt à agir :

- Chaque syndicat, même non représentatif, ayant des adhérents dans l’entreprise ;

- Tout électeur, pour les élections de son collège électoral ;

- Tout candidat, pour les élections de son collège électoral,

- L’employeur.

53.Comment les élections du CSE permettent-elles de mesurer la représentativité des syndicats ?

La représentativité des syndicats dans l’entreprise est déterminée au premier tour sur la base des suffrages valablement exprimés quel que soit le nombre de votants. S’il n’y a pas 50 % des électeurs du collège qui ont voté, un deuxième tour est organisé où pourront aussi se présenter des candidats hors liste syndicale. Mais le calcul de la représentativité syndicale restera basé uniquement sur les résultats du premier tour quel que soit le nombre de votants.

Ce sont donc bien les salariés qui décident, par leur vote, de la représentativité des syndicats existants dans leur entreprise ou leur établissement.

Chaque élection remet en cause la représentativité des syndicats présents dans l’entreprise.

De plus, il existe plusieurs seuils permettant au syndicat concerné d’exercer certaines prérogatives :

1. Moins de 10 % des suffrages exprimés :

Le syndicat n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement. Il devra attendre les prochaines élections de CSE pour tenter sa chance une nouvelle fois. Pendant 2, 3 ou 4 ans (selon la durée légale ou négociée des mandats) ce syndicat ne sera plus présent aux négociations dans l’entreprise ou l’établissement et ne pourra plus signer les accords collectifs de travail.

2. 10 % des suffrages exprimés :

Le syndicat est représentatif pour la durée du mandat, il peut nommer un Délégué Syndical (DS) qui sera convoqué à chaque négociation de l’entreprise ou de l’établissement.

3. 50 % + 1 voix des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives :

Seuil nécessaire pour signer un accord dans l’entreprise.

4. 30 % des suffrages exprimés et référendum :

Si un accord est signé par un ou plusieurs syndicats n’atteignant pas 50 + 1 voix % de suffrages des organisations représentatives, celui ou ceux atteignant au moins 30 % peuvent déclencher l’organisation d’un referendum. Ce sont alors les salariés qui détermineront via un referendum si l’accord est valide par leur vote à 50 % + 1 voix. A défaut l’accord est réputé non écrit.

54.Qui peut être représentant syndical au CSE ?

Dans les entreprises de 50 à 299 salariés, le délégué syndical est de plein droit représentant syndical au CSE. Il est convoqué à toutes les réunions. Il est destinataires de toutes les informations communiquées aux autres membres élus du CSE. En revanche, il siège avec voix consultative et non délibérative.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CSE parmi les salariés remplissant les conditions d’éligibilité au CSE